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소개글
사내하도급에 대한 법적 쟁점과 판례들을 검토한 후 그에 대한 평가.목차
Ⅰ. 서론1. 사내하도급의 개념
2. 근로자파견과의 관계
3. 문제의 소제
Ⅱ. 위장도급과 불법파견의 개념 및 유형
1. 위장도급의 개념과 유형
2. 불법파견
Ⅲ. 사내하도급에 대한 대법원의 태도 - 현대자동차사내협력업체불법파견(위장도급)사건-대법원 2010. 7. 22선고 2008두4367판결을 중심으로
1. 사안의 개요와 쟁점
2. 묵시적 근로계약관계의 성립여부
3. 근로자파견관계의 해당여부
본문내용
Ⅰ. 서론1. 사내하도급의 개념
사내하도급이란 원사업자가 자신의 사업의 일부를 다른 사업자에게 위탁하여 완성품을 납품받는 하도급거래 중에서 원사업자의 사업장 내에서 작업이 이루어지는 경우를 일컫는다. 사내하도급은 전통적인 도급 거래가 주로 사외의 부품업체에 사업의 일부를 위탁하여 이루어져 왔던 것에 비하여, 원사업자의 사내에서 작업이 이루어진다는 점에 그 특징이 있다고 볼 수 있다. 사내하도급은 우리나라의 대규모 제조업체 전반에 확산되어 행해지고 있다.
이러한 사내하도급은 원-하도급업체간 공정거래라고 하는 전통적인 도급거래의 쟁점과는 다른 노동문제가 발생하였는데, 그것은 사내하도급의 경우 사외 하도급과 달리 원사업자의 근로자와 동일한 작업공간에서 일을 하게 된다는 점으로부터 파생하게 된 것이다. 현행법에서는 같은 작업공간에서 각기 다른 사업주가 고용한 근로자와 함께 일을 하는 경우는 건설업 이외에서는 파견법에 의하여 규율되고 있다. 그러나 파견은 일부 직종으로 활용이 제한되고 있으므로1) 이 범위를 넘어서는 파견의 활용은 불법적인 노동력 활용인 것이다. 그런데 사내하도급의 외양을 취하면서 사실상 파견과 같이 직접 작업지시를 하는 경우가 현실상 빈번하게 일어나면서 사회적 쟁점이 되고 있다.
<중 략>
대법원은 전통적으로 원고용주가 형식적·명목적 존재에 지나지 않을 경우에 한하여 실질적인 노무수령자인 원청업체의 사용자성을 인정하는 매우 엄격한 묵시적 근로계약관계 법리를 견지하고 있다.49) 대상판결도 이 법리에 따른 것이다. 묵시적 근로계약관계 법리는 근로자파견·노무도급과 같은 간접고용 형태가 널리 확산되기 전부터 형성된 것이다.50) 그런데 최근에는 근로자파견에 대한 법적 규제가 강화되면서 업무도급의 외양을 띠고 있으나 실제로는 근로자파견 또는 원청업체의 중간관리자에 지나지 않는 위장도깁이 성행하고 있다. 만약 위장도급으로 판명되었으나 원청업체와의 묵시적 근로관계가 인정되지 않을 경우에는 하청업체가 근로계약의 당사자인 사용자책임을 지게 된다. 하지만 노무도급 하청업체는 원청업체에 종속된 영세기업인 경우가 대부분이어서 사업주로서의 독자성이나 독립성이 거의 없다. 이 사건의 경우와 같이 사업경영상 필요한 물적 설비를 전혀 갖추지 못하고 오로지 하나의 원청업체만을 위하여 그 사업장내에서 사업하는 전속적인 사내 하청업체의 지위는 일반적인 도급관계에서 도급인이 수급인에 대하여 갖는 통상적인 ‘경제적 우월성’과는 성격이 다르다
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