현대적 인적자원이념을 전통적 인적자원이념과 비교

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현대적 인적자원이념을 전통적 인적자원이념과 비교

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전통적 인적자원이념은 테일러의 과학적 관리의 도입을 배경으로 한 인사관리의 기계론적 접근방법으로서 기계원리에 입각한 인간의 노동력 유효활용을 인사관리의 주요 연구목적으로 삼고 있는 견해이다. 테일러는 종업원의 노동력 유효이용을 통한 작업의 능률증진을 위한 인사관리의 접근방법으로서 종래의 단순한 인습적 경험적인 관리방법을 탈피한 과학적 관리의 도입을 주장이었으며 특히 직무중심의 인사관리개념의 근거제시를 비롯한 차별적 성과급의 도입, 인사관리 전담 부서의 필요성을 제기하는 등 긍정적인 기여를 하게 되었다.
인사관리 연구의 시초라 할 수 있는 O. Tead & H.C. Metcalf 와 G. Watkins는 노동력 유효이용을 인사관리의 주요 목적으로 삼는 과학적, 기계론적 접근방법에서 “ 노동력 유효 이용설 ”을 주장하였다.
그러나 과학적․기계론적 인사관리의 접근방법은 인간의 본성 내지 자주성을 무시한 체 종업원을 단순한 기계적, 생산 도구적 존재로 취급하여 종업원의 소외감 증대는 물론 일정수준 이상의 생산성을 기대할 수 없다는 점 등이 비판을 받게 되었다.
전통적 인사고과법은 서열법, 평정척도법, 체크리스트법 이있다.
서열법은 피고과자의 능력과 업적에 대하여 서열, 순위를 매기는 방법. 보상의 차별적 지급이 필요할 때 유용하다.
평정척도법은 피고과자의 능력과 업적을 평가요소별로 연속척도 또는 비연속척도에 의하여 평가하는 방법으로 일반적으로 가장 많이 사용되고 있는 인사고과방법이다.
체크리스트법은 종업원의 업적 또는 특성을 특징지을 수 있는 표준행동을 구체적으로 기술한 문장을 소정의 리스트에 배열, 게재해 두고 평가자가 해당사항을 체크하여 평가하는 방법으로 체크만 하는 프로브스트(probst)방법과 체크 후 이유를 기재하는 오드웨이(ordway) 방법이 있다.
현대적 인적자원이념은 1927～1932년에 메이요, 뢰스리스버거 등 하버드대학 경영학 연구팀에 의해 시카고의 웨스턴 일렉트릭사의 호손공장에서 ‘조명효과 등의 작업환경이 작업능률에 미치는 영향을 조사하는 실험’이 실시되었다.

참고 자료

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