산업심리학(내가선택하고 싶은인재)

소개글

개인적 의견이 담긴것으로 참고 바라며 A+ 받은 자료입니다

목차

1. 서 론
1) 창업하고자 하는 회사 개요 및 업종의 특징

2. 인사선발 기준
1) 내가 선택하고 싶은 인재

3. 인재를 뽑기 위한 선발 과정
1) 선발 방법
2) 선발 방식
3) 선 발
4) 배 치
5) 교육방법
6) 수행평가
7) 보상방법
8) 선발 후 교육 및 관리

4. 결론

본문내용

1. 서론
“…….―중략-
오규덕 오쌤 커리어 연구소 대표는 “요즘 가장 큰 중요한 특징 중의 하나는 입사 지원서에 불필요한 스펙들을 쓰지 못하도록 하는 탈 스펙, 그것이 과연 큰 변화중 하나라고 볼 수 있다”고 강조했다. 오 대표에 따르면 실질적으로 스펙의 문턱 때문에 면접에 가지 못한 학생들이 많았다. 때문에 공기업들은 아예 처음부터 스펙을 기록하지 않도록 하는 곳들이 늘고 있다. 일부 민간 기업들이 스펙의 항목을 기록하고 있지만 그것을 서류심사 할 때 점수를 매기는 항목으로 배제하고 있다. 이는 기업들이 입사 후 3년, 5년 후의 결과에 따른 조치다. 오 대표는 “뽑고 나서 일을 시켰는데 3년, 5년 후에 결과를 보는데 스펙좋은 사람들이 일을 잘 하는 것이 아니라는 것을 깨닫게 된다.”고 털어놨다. 기본적인 성실도를 보고 그 다음에 문제 해결도를 보고 내적인 위기대처 능력을 보고 싶은 것이 기업의 특징이라는 것이다…….”

<중 략>

내가 근무하는 회사직원 중에 A부장이 있다. A부장은 스펙은 고사하고, 초등학교 졸업으로 전문적으로 통신관련 학교나 기타의 어떤 교육도 받은 적이 없다. 그러나 현장에 관한 모든 것을 머릿속에 담고 있는 실력파이기도 하다. 타고난 성실함으로 10년 넘게 장기근무를 하고 있으며 꾸준히 노력하는 인재이기도 하다. A부장의 신뢰성과 노력은 현재 “공사팀” 총괄이며, 현장상황에 관해서는 사소한 것 하나라도 외우고 있는 실력파이다. 그런 A부장을 모델로 내가 생각하는 인재를 대신 말하고자 한다.

내가 선택하고 싶은 인재는
㉠ 신뢰할 수 있으며 성실한 노력파 인재이다.
이 업종의 경우 건설업이라는 특수성 때문에 업무의 강도가 높아서 타 업종보다 이직률이 높은 편이다. 그러므로 인재를 뽑을 때, 신뢰할 수 있고, 성실한가를 보는 것이 최우선이 되어야 하는 것이다. 신뢰할 수 있고, 성실한 사람은 이직을 하는 것에 대해서는 비교적 신중하고, 쉽게 결정을 내리지 않는 진중한 면을 갖고 있다.

참고 자료

www. naver.com 산업 심리학
http://www.etoday.co.kr/news/section