목표관리경영시스템의 부정적 측면을 극복하기 위한 방안

목차

1. 서론
2. 본론
3. 결론

본문내용

서 론
전통적인 조직관리방법은 최고관리자가 목표를 설정하고 이를 하위관리자에게 지시하는 일방적 관리방식이었다. 이러한 관리방법은 구성원들의 자발적 참여의식을 고취하지 못하고 생산성을 떨어지게 하였다. 따라서 대안으로 제시된 새로운 관리기법이 ‘목표에 의한 관리 (MBO)`이다. MBO는 1954년 피터 드러커가 그의 저서 <경영관리의 실제>에서 관리를 의도적인 것으로 보고 성취 결과를 강조하고 모든 경영활동 분야에 목표가 설정되어야 한다고 주장하면서 등장하여 인천메트로, 코로넷 등 현재 거의 모든 기업이 MBO를 실시하고 있다. 후지쓰는 1993년 일본 기업 가운데 처음으로 미국 정보기술업체들의 급여체계를 본받아 목표관리제에 기초한 성과급을 도입했다. 그러나 직원들이 달성율을 높이기 위해 개인별 목표를 낮추는 등의 부작용이 발생해 정당한 평가가 되지 않는다는 불만이 높고 실적도 신통찮았다. 이렇듯 목표관리방법에 뒤따르는 문제점을 해결하기 위한 방법은 무엇일까?

본 론
목표관리는 기존의 상사에 의한 부하의 업적평가 대신 부하가 자기 자신 혹은 상위자와의 협의에 의한 양적으로 측정 가능한 관리기법으로 구체적이고 단기적인 업적목표를 설정하여 스스로가 그러한 업적 목표달성의 정도를 평가해서 그 업적을 보고하게 하는 방법으로 모든 종업원의 노력을 조직의 목표를 향하여 효율적으로 집중시키고, 모든 종업원의 의욕전환을 통하여 능력개발 활동을 최대화하며, 모든 종업원의 판단이나 의사결정을 적시에 적절히 행하게 하는 데 그 목적이 있다.
또한 목표관리단계에서 유의해야할 점으로 목표를 세울 때 목표는 측정 가능해야 하고, 목표는 부문의 목표와 합치되고 구성원 전체가 가치를 인정하는 것이어야 한다. 목표는 적정수준에서 설정되어야 하며 목표는 5개 이내로 설정하고 성과측정방법은 명확해야 한다고 많은 저서에 명시되어 있다.
목표관리에서 중요한 것은 목표설정이 TOP DOWN이라는 것이다. 전체목표가 정해지면 거기에 맞춰 하위 부서 목표도 정해지는 것으로 결국 하나의 큰 목표를 위해 하위부서가 함께 목표달성을 위한 계획을 수립한다.

참고 자료

이희자 외(2010). 경영학의 실제. 청람 출판사
이상미 외(2005). 전략적 간호관리. 한국방송통신대학교 출판부 해외서평
제임스C.헌터(2005). 서번트 리더십. 시대의창
켄 블랜차드 외(2000). 겅호. 21세기 북스