전략적 조직과 일상적 조직을 사례조사 후 기술하시오. (1개 회사를 예를 들어 설명바람)

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본문내용

80년대에 대대적인 조직혁신이 진행되기 이전까지 미국기업의 노사관계는 이른바 ‘포디즘’ 이라는 ‘대량생산’ 모델이었다. 이 모델은 과거 40여 년 간 미국기업이 의존해 왔던 모델이었고, 미국자본주의가 세계경제를 지배하는 동안 다른 나라에서도 급속히 확산되어 기업조직의 표준으로 자리잡아 왔었다. 하지만 80년대 초부터 생산자가 지배하던 시장은 점점 더 소비자 중심의 시장으로 변화하게 되면서 미국과 다른 선진국에서는 판매자와 고객 관계의 주도권이 서서히 이동하기 시작하게 된다. 그리고 경쟁 환경과 기업이 의존하는 기술체계 그 자체가 변모하기 시작하였다. 하나의 정해진 모델이나 경로에 의해 대량생산 이후의 작업장 체제가 규정된다기보다는 다양한 형태의 생산체제로부터 출발하는 전략들이 기업의 경쟁력 향상 전략과 결합하여 복잡하게 혼재하면서 작업현장의 변화가 추진되고 있는 것이다.
쿤은 기존의 패러다임을 완전히 부정하고 이를 대체하는 새로운 패러다임을 제시하는 것을 혁명적 과학이라고 하였으며 과학의 발전과정을 논하면서 과학의 발전은 한 순간의 급격한 변화에 의해서 이루어진다고 주장하였다. 그런데 정상과학은 연구자들을 기존의 패러다임에서 벗어나지 못하게 하고 또 이를 신성하게 여기도록 함으로써 새로운 것을 찾고자 하는 연구자들의 노력을 저하시키기 때문에 과학의 발전을 저해한다고 하였다. 따라서 진정한 의미의 과학의 발전이란 기존의 패러다임을 새로운 패러다임으로 대체시키는 혁명적 과학에 의하여 진행된다고 하였다.

<중 략>

이렇게 했을 때 재능 있는 직원들과 그들을 찾는 관리자들을 좀 더 직접적이고 효율적으로 연결시켜주는 의미 있는 결과를 얻게 된다. 전문가와 관리자의 행동을 변화시킬 수 있도록 재무적 성과지표를 수정하는 것 또한 매우 중요하다. 거의 모든 회사들이 무형자산을 통해 더 높은 경제적 이익을 창출하는 것보다 회계적 이익이나 자본 수익률에 훨씬 더 집착하는 경향이 있다. 게다가 상호 책임감보다 개인적인 책임감을 과도하게 강조하여 측정함으로써 역효과를 초래하고 있다. 본문에서 논의했던 일부 아이디어는 그 파급 효과가 상당히 광범위하다. 부를 창출하는 행동을 독려하고 동기 부여를 하기 위해 기업 내부의 재무성과지표와 직원평가제도를 근본적으로 재설계해야 할 필요도 있다.

참고 자료

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