제1장 인적자원관리의 새로운 패러다임과 분석틀

소개글

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목차

1. 인적자원관리의 정의

2. 문제제기: ‘조직은 사람이다’?
1) ‘조직은 사람이다’의 허구
2) ‘조직은 사람이다’의 의미

3. 환경변화와 새로운 패러다임
1) 환경변화
2) 새로운 인적자원관리 패러다임

4. 인적자원관리의 역사적 전개
1) 원시적 인사관리 단계
2) 인사관리 단계
3) 인적자원관리 단계
4) 전략적 인적자원관리 단계

본문내용

Wright & McMahan -> “조직이 그 목적을 달성하기 위한 계획된 인적자원의 전개 및 활동들의 유형”이라고 정의하고 있다.
Snell, Youndt & Wright -> “사람을 통한 경쟁우위를 확보하기 위해 설계된 조직 시스템”이라고 정의한다.
종합하면 -> ‘사람을 통해’ ‘고객을 위한 가치창출, 경쟁우위의 확보 및 성과차이를 가져오기 위해’ ‘조직 시스템을 구축해가는 과정’이라고 정리해볼 수 있다.
본 책에서는 인적자원관리를 “사람들이 각자의 역량을 최대로 발휘하여 바람직한 성과를 핵심가치에 따라 추구하도록 건강한 조직을 구축해가는 과정”으로 정의하고자 한다.
이 정의는 의도적으로 가치가 포함된 여러 가지 내용을 함축하고 있다.
1. 인적자원관리는 사람이 주체적으로 일하도록 하는 데 관심이 있다. 개인들은 이제 더 이상 보상을 위한 노동력만을 제공하는 대상이 아닌 것이다. 전통적인 토지, 노동 및 자본이라는 생산요소 이외에 근래에 와서는 지식이라는 요소의 중요성을 나타낼 뿐만 아니라, 더 나아가서 사람 자체의 중요성을 인식시켜 주고 있는 것이다. 조직의 목표를 위해 사람은 단순한 수단이 아니며, 조직의 경쟁력을 책임지는 기업가적 주도성을 가진 주체라는 인식이 내포되어 있다.
2. 인적자원관리는 바람직한 성과를 추구한다. 무엇이 ‘바람직한’ 성과인지는 답하기가 쉽지 않다. 최소한 고객, 주주, 임직원 등의 관련 이해관계자들이 억울하게 생각하는 것은 없어야 한다. 이해관계자들이 균형 있는 성과를 달성하려면 결국 정치적 과정이 필요하다. 이 과정에서 정의가 요구된다.
3. 성과를 추구함에 있어서 ‘핵심가치에 따라’ 수행해야 한다. 이것은 호혜적 관계를 유지하고 정의로우며, 정직하게 추구한다는 것을 포함한다.
4. 인적자원관리는 ‘건강한’ 조직의 구축을 통해 이러한 목적을 이루어 간다. 여기서 건강한 조직이란 협의적으로는 긍정적인 시너지를 낼 수 있는 내적 일관성을 가진 인사 시스템을 의미한다.

참고 자료

없음