단국대학교 취업창업세미나&인적자원관리 번역과제2(P11~20)

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돈은 다니엘 핑크의 저서인 Drive: The Surprising Truth about What Motives Us에서 진술되는 것 처럼 종종 과대평가가 된다. 핑크는 보상의 기준점이 주어질 때, 자율성, 노동에 대한 숙련, 자신보다 더 큰 목적에 대한 봉사와 같은 세 가지 다른 요인이 돈보다 중요하다고 주장한다.
최고의 근로자들을 어떻게 유지할 것인가? 돈이 유일한 대답이 아니다. 직원 유지에 도움을 주는 요인 중 하나일 뿐이다. 보상, 일과 삶의 균형, 전문성 개발 프로그램, 직원 참여 및 전반적인 직업 만족도에 영향을 미치는 기타 요소를 잴때 회사는 신중해야 한다. 그러나 최근 몇 년간 다른 접근법들이 점점 더 중요해지고 있다.
- 스톡옵션은 회사 성과와 직접적으로 연관되고 어떤 경우에는 상급 관리자에게만 국한되지 않는다 .
- 광범위한 밴딩은 관리자로 하여금 직원 급여를 인상시킬 때 더 많은 재량을 부여한다.
- 카페테리아 인센티브 프로그램은 직원들이 자신에게 가장 동기부여할 수 있는 보상 유형을 선택할 수 있게한다.
- 모든 종류의 인정 프로그램
Table 2.4 – 2008년기준 미국의 가장 높은 봉급 여성 임원을 나타내는 표임원표

스톡옵션
최근들어 직원들의 급여는 대략 연간 3% 증가해 오고 있다. 그러나 임원 보상 패키지는 훨씬 빠른 속도로 증가하고 있다. 한 가지 이유는 이러한 관리자들이 매우 매력적인 가격으로 회사 주식을 사고 주가가 높을 때 이러한 옵션을 행사할 수 있는 스톡옵션을 제공받았기 때문이다. 1990년대 주식 시장 호황기 동안 일부 경영진은 옵션을 행사하여 수백만 달러를 벌었고, 다른 CEO는 현재 수억 달러에 달하는 미행사 옵션을 보유하고 있다. 이러한 스톡옵션 계획 관련 문제 중 하나는 옵션이 회사 성과가 나쁜 경우에도 행사될 수 있다는 것이다. 예를 들어, 경영진 옵션의 추세는 "성과에 대한 보상" 계획으로 이동했다. 그러나 불황 중 대중은 성과가 가장 낮은 은행 및 금융 시장의 임원들에게 제공되는 막대한 보상 패키지와 보너스에 분노했다. 일부는 그들의 성과가 주택과 금융 시장 붕괴의 중심에 있다고 생각했다.

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