[Human Equation] 6장. '신 고용계약'과 가상 인력들 리포트

목차

가. 요약
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 결코 새로울 것이 없는 소위 신고용 형태들
2. 다운사이징의 결과들
3. 고용보장과 조직성과와의 관계
4. 몰입(commitment)은 호혜적인 것이다.
5. 다운사이징의 회피
6. 현명하게 다운사이징을 하는 방법
7. 폴크스바겐사(Volkswagen)의 경험
Ⅲ. 결론

나. 느낀 점
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 투자 관점에서 인적 자원
2. 지속가능한 경쟁 우위
3. 다운사이징
4. 이직률
Ⅲ. 결론

본문내용

< 서 론 >
- 예전에는 평생 직장의 고용 계약이 대세였지만, 요즘 기업 간이나 산업 간에 직장 이동이 권장되고 있고, 이러한 추세가 대부분 개인들의 경력에 그대로 반영되고 있다.
- 고용안정성에 있어서의 변동은 고용관계 일반에 대하여 고용주가 갖고 있는 견해의 변화를 반영한다. 얼마 전까지만 해도 고용주들은 회사에 대한 종업원들의 충성심을 가장 귀하게 여기고 적극 보상해 왔지만, 지금은 다운사이징과 아웃소싱, 고용관계를 외부화 하기 위한 노력과 여러 가지 형태의 임시노동력 활용이 판을 치고 있다.
- 오늘날 고용가능성(언제든 고용될 수 있는 능력)이란 계념이 유행. 조직은 당신의 개인적인 이해까지 도모해 줄 수 없으니, 스스로 자신을 돌봐야 하며, 자신의 경력에 대해서는 개인적으로 책임을 져야한다는 의미이다.
- 종업원들에게 '경력 탄력적인' 지향한 회사는 높은 이직률을 접하게 된다.
- 대부분의 기업들은 비계회적이고 즉흥적인 차원의 고용관계관리 양상을 보인다.
- 자사의 인력 관리 문제에 대해서 상당히 관심을 갖고 있는 대기업들조차도 임시 노동력의 활용 결과나 혹은 그 효과에 대해 체계적인 평가를 제대로 시행하지 않고 있다. 설사 이러한 평가를 시행하고 있다 치더라도, 대부분의 기업들이 기껏해야 매우 협소한 원가 개념에 기초한 평가를 시행하고 있을 따름이다. 많은 회사들이 예전에 해고시켰던 종업원들을 임시직이나 계약직으로 다시 재고용하여 쓰는 경우가 상당히 광범하다는 것을 보여주는 조사가 그 증거이다.
- 신 고용계약은 상당수 조직에 있어서 효과적이지 못할 수 있으며, 고용의 외부화를 확대함으로써 잘못된 결과를 초래할 수 있다. 또한 고용의 안정성이라는 개념이 적절히 실행에 옮겨졌을 경우 조직에 엄청난 이득을 가져다 줄 수 있다고 주장한다.

<본 론>
1. 결코 새로울 것이 없는 소위 신고용 형태들
- 새로운 고용 형태가 차지하는 비중이 향후 점점 더 커져갈 것이다. 하청 계약관계가 광범하게 확산.
- 해고횟수가 증가하고, 경기 변동 싸이클과의 연관성도 점점 더 희박해져 가고 있다.

참고 자료

없음