조직후원인식(POS)연구에 대한 비판적 리뷰

소개글

본 연구는 조직후원인식(POS)에 대한 기존의 선행연구들을 분석하여 향후 POS의 연구방향 및 이론적, 실무적 시사점을 제시하고자 한다. 연구결과를 요약하면 POS를 향상시키기 위하여 수단적 측면(예: 금전적 제도) 뿐만 아니라 정서적 측면(예 :리더십)이 결과적으로 조직 유효성을 증대시키는 중요한 역할을 한다. 특히, 본 연구에서는 Rhoades & Eisenberger(2002)의 메타분석(meta-analysis)결과와 국내외에서 연구되었던 조직후원인식에 대한 선행연구들을 고찰하였다. 이들 연구에 대한 분석을 기초로 하여 POS가 선행변수, 매개변수, 결과변수로 연구된 경우를 분석하여 향후 조직후원인식의 새로운 연구주제와 방향, 측정도구의 한계점에 대해 제시하였다.

목차

Ⅰ. 초록

Ⅱ. 연구목적

Ⅲ. 이론적 배경
1. 개념
2. 조직후원인식의 구성개념

Ⅳ. 조직후원인식의 선행연구
1. 조직후원인식의 선행변수에 관한 연구
2. 조직후원인식과 리더-구성원 교환관계(LMX)

Ⅴ. 연구결과 요약 및 향후 연구 방향
1. 연구결과 요약
2. 조직후원인식 연구의 한계
3. 토의 및 시사점

Ⅵ. 참고문헌

Ⅶ. Abstract

본문내용

초 록

본 연구는 조직후원인식(POS)에 대한 기존의 선행연구들을 분석하여 향후 POS의 연구방향 및 이론적, 실무적 시사점을 제시하고자 한다. 연구결과를 요약하면 POS를 향상시키기 위하여 수단적 측면(예: 금전적 제도) 뿐만 아니라 정서적 측면(예 :리더십)이 결과적으로 조직 유효성을 증대시키는 중요한 역할을 한다. 특히, 본 연구에서는 Rhoades & Eisenberger(2002)의 메타분석(meta-analysis)결과와 국내외에서 연구되었던 조직후원인식에 대한 선행연구들을 고찰하였다. 이들 연구에 대한 분석을 기초로 하여 POS가 선행변수, 매개변수, 결과변수로 연구된 경우를 분석하여 향후 조직후원인식의 새로운 연구주제와 방향, 측정도구의 한계점에 대해 제시하였다.
기존의 연구결과에 의하면, 자율, 승진기회, 역할 갈등 등 개인들의 직무 및 작업 환경에 대한 경험 혹은 인식들이, 조직후원인식의 주요한 선행 변수들로서 제시되었다. 또한 절차적 공정성, 상사와의 좋은 관계, 동료의 지지, 고용안정, 참여 등도 POS에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 LMX와 POS는 상사에 대한 호의적인 행동측면과 긍정적인 상관관계를 나타내고 있으며, 특히 리더십이론과 POS간의 선행연구가 매우 미흡하며 POS 의 측정도구의 타당성에 대한 추가적인 연구노력이 필요하다. 마지막으로 POS를 개인(상사)차원, 시스템차원, 조직문화 차원의 3가지 관점에서 향후 연구자들이 구분하여 연구할 필요성이 있다

<중 략>

본 연구에서 조직후원인식과 관련 선행연구를 분석하여 조직후원인식의 선행 연구의 리뷰에 대한 가치를 지니고 있으며 추가적인 후속연구에 많은 시사점을 제시하고 있다. 특히, 노동시장에서는 자신이 고용상태가 안정적인가가 종업원들의 주요관심사 중의 하나이므로, 근로자들에게 고용안정이 아주 중요할 수 있기 때문이다. 만일 그렇다면, 고용안정 인식은 조직후원인식에 영향을 미칠 가능성이 있다. 따라서 이 가능성을 검증하는 연구가 필요하다.

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