[조직행동론]한국 존슨앤존슨社의 사례를 통해 본 연봉제

목차

♠ Prologue

◆ 회사 개요

◆ 임금제도 개요
1. 직무성과급
2. 수당
3. 성과상여금
4. 주식증여

◆ 직무성과급
1. 직급체계
2. 평가제도
3. 시장 임금조사와 임금수준 정책
4. 직급별 임금밴드의 관리
5. 개인별 임금인상의 결과과정과 관리

◆ 도입효과 및 평가

◆ 향후 개선 방안

◆ 성공요인

♠ Epilogue

본문내용

♠ Prologue

기업의 보상체계는 단순히 인건비가 과다한가 하는 정도의 문제가 아니다. 기업의 보상체계가 어떻게 설계되고 운영되는가 하는 것이 경영방식이나 조직문화를 결정할 정도로 중요하다. 보상체계는 경영층이 조직구성원에게 기대하는 행동이 무엇인가 하는 메시지를 전달하기 때문이다. 기업이 보상을 어떻게 하는가에 따라 조직구성원의 행동은 달라진다. 예를 들어, 벤처기업이나 창조적인 기업에서 요구되는 기업가적 행동이나 위험선호형에 따른 행동에 높은 보상이 주어지면 구성원들은 이러한 행동을 자발적으로 기꺼이 할 것이다. 그러나 그와는 반대로 기업에서 구성원들에게 요구하는 것과 다른 요인에 따라 보상이 이루어지면 구성원들은 기업에서 원하는 행동을 회피하게 된다. 최고경영자의 말이나 거창한 조직발전 방향이 중요한 것이 아니다. 종업원 개인의 입장에서는 자신이 어떠한 행동을 했을 때 그에 대한 적절한 보상이 이루어질 것인가가 더 중요하다. 이를 장기적 과정의 관점에서 보면 조직의 구성원들은 보상과 이에 따른 행동 강화 과정을 통해 조직의 문화와 관행을 습득하게 되고 나아가 이렇게 형성된 개인들의 의식이나 행동양식이 조직문화와 관행을 형성하게 된다. 결국 조직의 변화를 위해서는 보상체계의 혁신이 반드시 필요하다.
그 보상체계 중 하나인 연봉제는 구조조정과 함께 우리나라 기업경영혁신의 가장 큰 화두라고 할 수 있다. 그러나 아직도 연봉제에 대한 정확한 개념정의가 이루어지지 않은 채 연봉제가 논의 및 도입되고 있어 연봉제에 대한 정리가 절실히 필요하다.

참고 자료

없음