선발기준 수립 시 직무분석 자료 활용방안, 직무분석과 역량모형이 사업전략에 기여할 수 있는 방안

소개글

대학원 인적작원관리 2차 리포트 과제로 작성하였습니다.
각종 논문 및 경영/경제 보고서를 토대로 제 의견을 덧붙여서 작성하였습니다.

리포트 세부 주제는 다음과 같습니다.
1.당신이 한 회사의 채용을 담당하고 있다고 가정하자. 신입사원 선발 기준을 수립하는데 직무분석 자료를 어떻게 이용할 수 있습니까? 만약 직무분석을 실시하여야 한다면 어떤 방법을 채택할 것입니까?
2.과업 중심의 직무분석과 역량모형의 차이점에 대해 설명하고, 각 방법이 사업전략에 어떻게 기여할 수 있는지에 대해 논하시오.

목차

1. 당신이 한 회사의 채용을 담당하고 있다고 가정하자. 신입사원 선발 기준을 수립하는데 직무분석 자료를 어떻게 이용할 수 있습니까? 만약 직무분석을 실시하여야 한다면 어떤 방법을 채택할 것입니까?
2. 과업 중심의 직무분석과 역량모형의 차이점에 대해 설명하고, 각 방법이 사업전략에 어떻게 기여할 수 있는지에 대해 논하시오

본문내용

[주제1] 당신이 한 회사의 채용을 담당하고 있다고 가정하자. 신입사원 선발 기준을 수립하는데 직무분석 자료를 어떻게 이용할 수 있습니까? 만약 직무분석을 실시하여야 한다면 어떤 방법을 채택할 것입니까?
<직무분석 자료의 이용>
인재가 기업 경쟁력이라는 인식이 더욱 확산되면서, 많은 기업들이 인재 확보에 총력을 기울이고 있다. 이처럼 인재 확보의 중요성은 높아지고 있지만, 인재 확보 경쟁력을 어떻게 높일 수 있는가에 대한 노력은 그다지 만족스럽지 못한 듯 하다. 여전히 ‘사업에 필요한 핵심 인재가 부족하다’, ‘외부에서 쓸만한 사람 찾기가 어렵다’는 이야기가 나오는 배경도 바로 여기에 있다. 이는 아직 우리 기업들이 인재 확보, 즉 채용에 대해서 깊은 고민이 부족하다는 반증이기도 하다
따라서 한 회사의 채용을 담당하고 있는 채용담당자의 경우 채용에 대해 올바로 인식하는 것은 물론이거니와, 회사에 적합 인재를 선발하고 유지하기 위한 타당한 선발 기준을 수립해야 한다. 채용을 통해 회사에 필요한 우수 인재를 채용하게 되면, 채용 이후에 전개될 교육과 각종 인사관리의 다른 부분에서 그만큼의 부담이 줄어들게 된다. 미국의 경영자들은 “Hire Easy, Manage Hard”보다도 “Hire Hard, Manage Easy”가 훨씬 낫다는 말을 한다고 한다. 다시 말해, 한 기업에 인적자원을 소홀히 유입시키면 나중에 그만큼의 애를 먹게 된다는 것이다. 하지만 이러한 채용의 중요성에도 불구하고 몇몇 대기업을 제외하고는 올바른 선발 기준을 수립하여 채용의 타당도 및 조직의 효과성을 높이는 사례를 찾아보기 힘들다.
2001년도 L기업 수시 채용 입사자 18명을 대상으로 한 심층집단면접 결과를 보면, 대부분의 면접 문항은 지원자의 전공 관련 지식 위주(25%), 입사 동기 혹은 신상 등 일반적 질문(24%), 질문의 의도가 불분명하고 황당한 질문(19%), 직무관련 질문(12%), 성격과 태도에 관한 질문(10%), 단순한 설명 혹은 정의 형태의 질문(9%)이었다. 이러한 단편적 예를 통해서 보더라도, 먼저 채용이 이루어져야 할 직무에 대한 분석과 검토가 필요하다.

참고 자료

(유태용, 1995; 정연앙, 1999)
(김성국,2001)
직무분석 이렇게 하라 허진 | 2003.03.19 | 주간경제 719호
Spencer & Spencer, 1993; Lucia & Lepsinger, 1999; 이영석, 오인수, 2002참고
직무분석과 조직설계_중소기업연수원 연수자료 참고
i&C Consulting 2005 자료 참고