[인사관리] 삼성전자 보상제도의 변천과정과 시사점

저작시기 2005.03 |등록일 2005.07.12 한글파일한글 (hwp) | 5페이지 | 가격 1,000원
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소개글

삼성전자의 성과주의 보상제도의 변천과정과 그것이 시사하는 점에 대해 서술한 내용입니다. 인사관리를 공부하는 학생에게 도움이 될 것입니다...^^ A+ 받으세요~

목차

I. 서론

II. 시대별 보상제도의 특징
1. 연공능력주의 보상시기
2. 능력주의 보상시기
3. 성과주의 보상시기

III. 현행보상제도의 개요와 특징

IV. 성과주의 보상제도의 과제
1. 공정성의 확보
2. 변동급의 적정비율
3. 집단성과 지표의 적정성
4. 직급별 임금구조
5. 비누적 가감급의 문제

V. 사례의 시사점

VI. 결론

본문내용

2001년 삼성은 4000억원에 달하는 현금이 종업원들에게 이익배분 상여금으로 지급되었다. 당시 기업이익의 일부를 종업원에게 배분하는 제도가 우리나라 기업에 전혀 없는 것은 아니었지만 삼성전자의 경우 연봉의 50%까지 지급 받을 수 있다는 것은 매우 파격적인 것이었다. 종업원들에게 다른 기업에서는 찾아볼 수 없는 매우 큰 만족과 동기부여를 제공하게 된 것이다.
삼성전자에서는 어떻게 강한 성과주의 보상제도를 도입할 수 있었는가? 전통적인 보상제도가 어떤 과정을 거쳐 성과주의로 변화하게 되었는가? 개인 및 집단의 성과가 구체적으로 어떻게 개인의 보상에 연결되고 있는가? 성과주의 보상제도 하에서 발생하는 문제점은 무엇이며 이를 어떻게 극복하고 있는가? 등의 질문을 검토함으로써 성과주의 보상제도를 운영하고 있거나 도입하려고 하는 많은 기업들에게 중요한 시사점을 얻을 수 있을 것이다. 이를 위해 삼성전자의 보상제도 변화과정과 소개, 평가와 변화 특징에 기초한 시사점들이 논의될 것이다.
시대별 보상제도의 특징
과거에는 삼성전자도 당시 우리나라 기업들에게 광범위하게 받아들여졌던 연공주의가 고려되었고, 경제위기 이후 성과주의가 강조되게 되었다. 그래서 그룹차원의 시너지가 중요한 경영전략이었던 시기에는 연공과 능력주의가 동시에 고려되었으나 저 성장 환경 하에서 삼성전자의 독자적인 경영전략이 추구되면서 연공보다는 능력이 강조되는 보상제도가 도입되게 되었다. 그리고 불확실성이 심화된 경제위기 이후에는 보유된 능력이 아니라 실현된 능력으로서의 성과가 중요한 보상제도의 초점으로 부각되었다
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