((추천자료A+)) 성과주의의 본질과 한계 - 성과연봉제의 부작용과 개편을 중심으로 - 각종 이론과 관점 정리

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"((추천자료A+)) 성과주의의 본질과 한계 : 성과연봉제의 부작용과 개편을 중심으로"에 대한 내용입니다.

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노동조합 협상자료, 노조교육자료의 자료 사례로도 활용 가능합니다.
많은 참고바랍니다. 건승하시고, 행복한 날 되세요~^^

목차

Ⅰ. 서론
1. 성과주의 인사의 기본가정과 접근법
2. 성과주의 인사의 개선 필요성

Ⅱ. 성과주의 성과연봉제의 본질과 부작용
1. 성과주의 신화의 확산과 실증 분석
2. 시간급과 성과급의 본질
3. 성과주의 분석결과에 대한 패널분석
4. 성과연봉제는 그 효과와 부작용

Ⅲ. 성과주의 성과연봉제의 개선방안
1. 기본전략 : 임금체계의 지향점에 대한 접근 관점
2. 임금체계의 근본적 개편 방향 : 역할과 능력 중심의 임금체계
3. 기업 전략과 조직 특성에 부합하는 보상전략의 수립
4. 평가제도의 신뢰성 확보 등 제도운영 기반의 형성
5. 점진적ㆍ단계적인 개선을 통한 내실 있는 제도 정착 도모
6. 성과주의와 직장 내 괴롭힘 문제

Ⅳ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론
성과주의 인사제도의 원천이라 할 성과연봉제의 본질과 한계에 대하여 이론적·실제 측면에서 검토하기로 한다. 성과주의 인사제도는 결과중심 관리체제로 이론적 배경은 실적주의, 신자유주의, 공공선택이론, 대리인이론, 거래비용이론, 신공공관리론 등에 뿌리를 두고 있다. 특히, 공공부문은 뉴질랜드, 호주, 스웨덴 등 OECD 국가들의 `결과중심 정부`에서 영향 받은 바 크다.
연공주의 폐해를 개선하기 위한 서구식 성과주의를 경쟁적으로 도입한 결과, 기업의 성과향상에는 일부 기여했으나 이면의 많은 문제점이 드러나고 있다. 대표적으로 이에 따라 조직의 외적 성과는 증가할지라도 개인 간 경쟁심화로 내부 구성원의 스트레스 가중, 개인·부서 간 협력 증발 등의 부작용 발생이 그것이다.
하지만 이러한 성과중심의 시스템은 결과(outcome) 측정 불가능, 성과평가 시 효과성평가 불가능, 전제상의 문제, 경제학적 가정상의 문제, 그리고 실제적 측면의 문제 등의 수많은 본질적 한계들을 내포하고 있다. 이러한 관점에서 본 레포트는 성과연봉제의 부작용은 무엇이고, 개편방향은 무엇인지 살펴보기로 한다.

1. 성과주의 인사의 기본가정과 접근법
프로 스포츠는 ‘1등과 2등의 상금 차이가 클수록 모든 선수가 우승을 위해 전력을 기울이고 이런 과정에서 선수의 기량이 발전하며 치열하고 흥미로운 경기 결과를 도출한다.’는 가정에 기반한다. 때문에 2014년 윔블던 테니스 대회 남자 단식에서 로저 페더러와 명승부를 펼치며 우승한 노박 조코비치는 176만 파운드의 상금을 받았다. 반면 2 대 3의 박빙의 스코어차로 아깝게 져 준우승에 머문 페더러의 상금액수는 조코비치 상금의 딱 절반인 88만 파운드에 그쳤다. 하지만 페더러는 “기량이나 경기에 쏟은 노력에서 조코비치에 뒤지지 않았는데 내 상금이 왜 이렇게 적냐”고 불만을 제기하지 않았다. 그 가정을 수용하였기 때문이다.

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