노동법_해고의 예고제도 이론과 판례

소개글

노동법(개별적 근로관계법 & 집단적 노사관계법) 쟁점별 이론과 판례를 단권화와 같이 정리한 자료입니다.

목차

I. 서설
1. 법규정 (근로기준법 제26조)
2. 취지

II. 해고예고의 내용
1. 원칙
1) 해고의 예고
① 예고의 기간
② 예고의 방법
③ 예고기간 중 임금지급
2) 해고예고수당
① 의의
② 성질

Ⅲ. 해고예고제도의 취지와 내용
1. 의의
2. 예고와 해고의 정당성문제
3. 부당이득과 지급청구권
1) 민사상 부당이득
2) 노동법상 논의
3) 지급청구권의 인정 여부
4. 즉시해고 사유(근로기준법 제26조 제1항 단서)
1) 의의
2) 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우
① 부득이한 사유
② 사업계속의 불가능

Ⅳ. 해고예고기간과 해고금지기간과의 관계
1. 해고시기의 제한기간 중의 해고예고의 효력
1) 학설
2) 검토의견
2. 해고예고기간중의 해고금지사유가 발생한 경우의 해고예고의 효력 문제
1) 학설
2) 검토의견

V. 해고예고의 적용제외 (근로기준법 제35조)
1. 법령상 적용제외
2. 성질상 적용제외

VI. 해고예고 위반의 효력
1. 벌칙의 적용
2. 예고 없이 행한 해고의 사법상 효력
1) 학설
2) 판례의 입장
3) 검토의견

Ⅶ. 기타문제
1. 헌법재판소 결정례, 변경 전 -근로기준법 제35조 제3호 위헌확인
2. 변경된 헌법재판소 결정례
3. <판례> 해고가 무효가 되더라도, 이미 지급한 해고예고수당은 부당이득 부정 - 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 –

본문내용

I. 서설
1. 법규정 (근로기준법 제26조)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고포함)하려면(제23조, 제24조) 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(예고수당)을 지급하여야 한다. (벌칙 제110조, 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금)
해고의 예고 및 예고수당의 지급은 해고에 ‘정당한 이유’가 있는 경우에 적용된다. (해고예고를 하였다 하여도 정당한 이유가 없는 해고는 불가. 71다1400)
해고예고 제도는 4인 이하 사업장에도 적용되는 규정이다.

<중 략>

- 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 –
근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니 하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다.

<판례평석>
Ⅰ. 기초적 내용
1. 사건의 개요
원고는 아파트입주자대표회의이고, 피고는 원고에게 고용되어 관리소장으로 근무하였던 근로자다. 원고는 피고를 2015년 5월경 여러 가지 비위행위를 이유로 징계해고하면서 30일 전에 해고를 예고하지 않고 즉시 해고하였고, 해고 1주일 후 해고예고수당으로 약 270만원을 지급하였다. 피고가 지방노동위원회에 부당해고구제를 신청하여 부당해고에 해당한다는 판정을 받게 되자, 원고는 그 판정 취지에 따라 2015년 8월경 피고를 관리소장으로 복직시키고 해고 시부터 복직 시까지의 임금도 모두 지급하였다. 그 후 원고는 피고를 상대로 해고가 부당하다고 판단되어 복직하게 되었고 해고 기간의 임금 상당도 모두 지급받았으니, 해고 당시 지급받았던 해고예고수당은 법률상 원인이 없어 부당이득이 되므로 반환하여 달라는 통지를 하였다. 그러나 피고가 이를 반환하지 아니하자 원고는 부당이득반환소송을 제기하였다.

참고 자료

노동법 제26판 (김형배)
도하 노동법
에센스 노동법
노동법 쟁점 정리노트
2020년 노동법편람