[인사행정론 기말] 개인성과급제도, 다면평가

목차

1. 개인성과급제도
2. 다면평가제

본문내용

성과급(performance-related pay)은 개인이나 집단이 달성한 근로의 성과를 측정하여 그 결과에 따라 보수를 차등적으로 지급하는 방식이다.(유민봉·임도빈, 2016) 이러한 성과급 제도는 성과를 공정하고 명확하게 평가하여 보수와 연계함으로서 구성원에게 동기를 부여하여 근로의욕을 고취시켜 개인의 성과를 높이고 이를 통해 조직의 성과를 강화하려는 것이다.
그러나 성과급은 실적·성과·업적·능률 중심의 보수로서 종전에는 공무원의 근로의 성과는 화폐적 가치로 표현하거나 계량화하기 곤란하다는 이유 때문에 공무원의 보수로서는 한계가 있다고 여겨져 왔다.

그러나 세계 각국은 신자유주의와 신공공관리론에 입각하여 민간의 혁신기법을 도입하여 공공부문 성과제고를 위한 개혁을 추진해 왔다. 한국 역시 1997년 IMF 외환위기를 겪으면서 공공부문의 비효율성을 개선하기 위한 행정개혁을 추진하였고, 정부업무평가, 조직, 인사 분야 등에서 각종 성과관리 제도를 도입하여 정부의 생산성과 경쟁력을 높이고자 하였다. 정부 성과 향상에 대한 요구는 공무원 개인에 대한 성과 향상에 대한 요구로 환원되었다. 외환위기 이전의 우리나라 대다수 조직의 인사제도는 연공주의에 기반을 두고 있었으나 ‘성과’가 강조되면서 공무원 개인의 성과와 보상을, 연계하는 성과급 제도를 도입하였으며, 이는 성과 중심적 정부를 가능케 하는 핵심적 수단으로 받아들여졌다.

그러나 이런 성과급 제도도 여러 가지 문제점과 부작용이 나타났다.

첫째, 공공부문의 성과 측정의 어려움이다. 일반 기업은 궁극적으로 이윤창출을 목적으로 효과성과 능률성을 우선의 가치로 여겨 능률성을 극대화 하려 하지만 이와달리 공공부문은 공동체의 보편적 편익의 구현이라는 절대적 가치를 목적으로 하는바, 경쟁체제 도입의 대상이 될 수 있는지에 대한 문제를 제기한다. 또한 대부분의 공적업무는 법에 종속되어 수행되고 있고 개인보다는 복수의 개인 및 조직이 상호 협력하여 수행되는 업무가 많으므로 개별적 성과급 지급에 한계가 있다.

참고 자료

없음