[인간관계관리] 메이요의 호손실험, 인간관계관리의 방법

목차

Ⅰ. 메이요의 호손실험
1. 호손실험의 실시
2. 호손실험의 결과

Ⅱ. 인간관계관리의 방법
1. 종업원의 사기를 높이기 위한 방법
1) 사기조사에 의한 방법
2) 고충처리방법
3) 소시오메트리
2. 의사소통을 원활하게 하기 위한 방법
1) 제안제도
2) 브레인스토밍

본문내용

I. 메이요의 호손실험

(1) 호손실험의 실시

전통적 관리론인 테일러(F. W. Taylor)의 과학적 관리론은 조직의 인간적 측면을 무시하고 기계주의적인 합리성을 추구하는 관리방법이다. 테일러의 과학적 기업 관리는 인간을 기계장치의 하나의 부속으로 취급함으로써 종업원들의 소외감을 유발시켰으며, 종업원의 인간적 욕구가 작업공정 및 생산양식의 틀에서 무시되고 억압되어 종업원들은 욕구불만에 가득 차게 되었다. 욕구불만은 노동자와 경영자와의 사이에 갈등을 만들었고 기업은 생산성 향상을 달성할 수 없었다. 그러한 문제를 해결하려는 연구가 미국의 메이요(G. E. Mayo) 등에 의한 호손실험이다. 이 실험이 있은 후 조직 및 경영에 있어서 인간적 측면에 주목하여 조직 내의 인간관계를 과학적으로 규명하려는 노력이 나타나게 되었다.
호손실험은 시카고의 웨스턴 일렉트릭(Western Electric)회사의 호손공장에서 행해진 실험적 연구를 말하는 것이다. 호손실험은 당시 다른 공장에 비해 우월한 복지후생정책을 실시하고 있었고, 물적 작업조건도 좋은 상태였던 호손공장에서 3만 여명의 종업원들 사이에 불평과 불만이 고조되어 폭발할 단계에 이르렀으며, 능률이 극도로 저하되고 있는 현상이 나타나자 그 불만의 원인을 파악하고 능률에 중요한 영항을 미치는 요인을 규명하기 위해 실시되었다. 호손실험은 다음과 같이 4차에 걸쳐 시행되었다.
1) 제1차 조명실험 : 1924년 11월-1927년 4월
2) 제2차 계전기 조립실험 : 1927년 4월-1927년 5월
3) 제3차 면접실험 : 1928년 9월-1930년 5월
4) 제4차 배전기 권선실험 : 1931년 11월-19犯년 5월

참고 자료

없음