취업규칙의 불이익변경과 노동조합의 추인

목차

Ⅰ. 서

Ⅱ. 취업규칙의 법적성질
(1) 취업규칙의 의의
(2) 취업규칙의 법적성질
(3) 학설
1) 법규범설
2) 계약설
4) 학설의 검토
(4) 불이익변경시의 효력문제

Ⅲ.취업규칙의 불이익변경에 대한 대법원 판례의 변천

Ⅳ.대상판결(대법원 선고 91다45165)
(1) 사실관계
(2) 대상판결의 요지
(3) 반대의견

Ⅴ. 평설

Ⅵ. 참고문헌
(1) 대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결요지
(2) 대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결요지

본문내용

Ⅴ. 평설
대법원은 “취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로````”라고 하여 기본적으로 법규범설(수권설)의 입장에서 취업규칙의 법적성질을 이해하고 있다. 이후 일관해서 이 태도를 유지하여 왔다.

그러나 법규범설에 따르면, 취업규칙은 그 자체로서 법규범이 아니라고 하더라도 근로기준법으로부터 근로자 보호의 관점에서 법규범으로서의 효력을 부여받은 것이라고 한다. 하지만 이에 따르자면, 근로자의 동의없는 취업규칙의 불이익변경이 기존근로자들에게는 효력이 없고, 새로 입사한 신규근로자들에게는 효력이 있다고 한 것은 하나의 사업장에 두개의 취업규칙이 존재하는 효과를 낳게 된다. 그리하여 대법원은 “취업규칙 변경후에 취업한 근로자에게 적용되는 취업규칙과 기존근로자에게 적용되는 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존근로자에 대한 관계에서 기득이익 침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서 종전의 취업규칙이 적용될 뿐이므로 하나의 사업장 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔것과 같이 볼 수는 없다.”고 함으로서 그 모순을 합리화하려고 하나, 실존하는 두개의 취업규칙중에서 사용자에 의하여 일방적으로 변경된 취업규칙만이 법규적 효력을 가질 뿐이고, 다수의 근로자들이 지지하는 취업규칙은 효력을 가지지 못한다는 것은 여전히 법규범설에 부합되지 않는 자의적 합리화에 지나지 않는 다고 한다 .

참고 자료

(1) 대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결요지
(2) 대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결요지