한국OSG의 노사관계

목차

1. 서론
(1)노사관계의 정의와 긍정적인 노사관계의 필요성
(2)기업 선정 동기
(3)기업 소개

2. 본론
(1)한국OSG의 노사관계
(2)열린경영 및 근로자 참여
(3)인적자원 개발 및 활용
(4)성과배분 및 임금체계 개선
(5)복지 및 근무환경 개선
(6)작업장 혁신
(7)토의문제

3. 결론
(1)노사의 사회적 의무
(2)효과적인 노사관계를 생성, 유지를 위한 노사관계 개선 방안
(3)느낀 점

본문내용

1. 서론
(1)노사관계의 정의와 긍정적인 노사관계의 필요성

1) 노사관계의 정의
고용을 근거로 자본가·사용자 또는 관리자와 노동자나 노동자 단체 간에 전개되는 기업 내의 의사결정과 관련된 사회관계를 말하며 영어문화권이나 국제사회에서 흔히 노동관계(labor relations)로 지칭되는 개념이다.
단위 사업장에서 노동시장을 매개로 하여 개별 노동자와 사용자가 형성하는 관계를 개별적 노사관계라고 하며, 노동자 집단과 개별적 사용자 혹은 노동자 집단과 사용자 집단 간의 관계를 집단적 노사관계라고 한다. 하지만, 노사관계란 일반적으로 집단적 노사관계를 의미하는 개념이다.
“산업화 과정에서 사업장을 중심으로 노사 간에 많은 노동문제가 발생하였고, 이러한 문제에 대하여 노동자들이 저항하는 과정에서, 노동조합을 조직하게 되었다. 집단적 노사관계는 근대적 계약관계와 전근대적 신분관계가 교차하는 시점에서 노동자들이 자신의 권익을 확보하려는 투쟁을 하는 가운데에 성립한 것이다. 이후 노사관계는 ① 제1단계 : 신분적 지배관계, ② 제2단계 : 사용자 우위단계, ③ 제3단계 : 노사대등관계, ④ 제4단계 : 경쟁 지향적 단계(노사협조단계)를 거치면서 발전했다.”

<중 략>

1998년 전임자임금 지급을 부당노동행위로 규정하는 노동법이 개정되고, 2001년 그 시행을 5년간 유예하여 2007년 1월 1일 발효를 앞두고 있다. 민주노총에게 아킬레스건이며 노조 전임자임금지급을 금지하는 조항이 시행될 경우, 자주적 민주노조의 기반이 와해될 수 있어 예의주시할 부분이다. 현 (전임자임금과 관련) 로드맵은 국제노동기준에 위배될 뿐 아니라 각국의 노조전임자수를 사례로 제시해 보편적 국제노동기준인양 주장하고 있는 문제점이 있다. 조직률 30%인 경우의 전임자 1인당 조합원 수'와 '조직률이 10%인 경우의 전임자 1인당 조합원수를 단순 비교하는 것에 문제가 있다. 전 임금지급을 부당노동행위로 규정하고 기업단위 복수노조체제에 있는 일본의 예를 기준으로 삼다보니 전임자의 40%정도가 강제 축소될 우려도 있다. 결국 로드맵은 산별노조체제에 대비한 노조조직을 약화시켜 현장의 공동화와 관료화를 노리고 있는 것처럼 보일 뿐이다. 때문에 현행 노동조합법의 전임자임금 지급금지 조항은 완전 삭제되어야 하며 목표로 투쟁해나가야 하며 노사관계선진화연구위원회의 전임자수 제한안 역시 폐기되어야 한다.

참고 자료

없음