NEW 업무에서 활용가능한 실전 근로기준법 강의노트

소개글

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목차

1차시 근로기준법의 기본 원리
2차시 근로자 및 사용자 개념과 양당사자의 의무
3차시 채용절차와 근로계약의 체결
4차시 근로관계의 변경
5차시 근로관계의 승계
6차시 근로시간 및 휴게시간
7차시 휴일 및 휴가제도
8차시 모성보호제도
9차시 임금의 개념 및 임금지급방법
10차시 근로자퇴직급여보장법의 이해
11차시 취업규칙을 둘러싼 법률관계
12차시 근로관계의 종료와 퇴직관리
13차시 징계의 종류와 사유
14차시 해고의 정당한 사유
15차시 징계(해고)절차의 문제점
16차시 부당해고 등의 구제절차

본문내용

1) 최저근로조건의 보장
- 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음
2) 균등 처우
- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못함
-> 강행적 효력 규정 적용, 위반 시 무효
-> 참조판례: 위반문제는 근로자가 채용된 후에 비로소 발생할 수 있는 것으로 해석되므로 채용 전 또는 채용 시는 적용에서 제외
-> 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 됨
- 직종이나 업무의 성질에 따라 근로조건을 달리하는 것은 이 규정에 어긋나지 않음
신앙은 종교적 신념과 정치적 신조까지도 포함하는 광의설을 따름
사회적 신분은 생래적·선천적 신분을 말하는 것으로 이를 다수가 채택하지만, 후천적 신분 포함설(이병태)도 있음
-> ‘고용형태’도 사회적 신분에 포함
3) 강제근로의 금지
- 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖의 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못함
- 법에서 정한 강제근로가 성립함에는 ‘근로가 실제로 행하여져야 할 필요가 있다는 견해’
but 강요를 한 이상 근로의 실행여부와는 관계없이 본조 위반이 된다고 함
- 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단 -> 근로기준법은 별도의 제한규정을 두고 있음
- 제 20조 근로계약불이행에 대한 위약 예정: 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못함
- 제 21조 전차금 상계: 사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못함
- 제 22조 강제 저축: 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못함
Q. 사용자가 근로자에게 연수비(교육비)를 지급하는 조건으로 후일 일정한 기간 근무할 것을 약정하는 경우, 강제근로라고 할 수 있을까?

참고 자료

없음