Merck co. case analysis
- 최초 등록일
- 2012.09.14
- 최종 저작일
- 2012.09
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소개글
서울대학교 SMBA 박희준 교수님 인적자원관리 Merck co. case analysis 리포트 입니다.
목차
1. Describe Merck’s old performance appraisal and salary administration program. What are the problems with the system?
2. Do you think the old performance management system at Merck should be revised? Why?
3. What changes would you recommend?
본문내용
1. Describe Merck’s old performance appraisal and salary administration program. What are the problems with the system?
< old performance appraisal>
1978년 처음 소개되었으며, 이는 기존프로그램의 수정본이다.
Performance ratings :
상사가 직원의 점수를 매긴다. 점수분포는 1-5점까이며 +.- 도 존재하여 총 13개로 점수를 세분화하여 매긴다. (5점:exceptional, 1점: unacceptable) 점수는 개인수행만 측정하도록 되어있다.
< salary administration program>
- Salary 는 일의 특성과 merit로 결정된다.
일의 특성은 Hay point로 측정한다.
참조) Hey point에서의 평가 항목: Know how, Problem solving, Accountability
각 항목 당 Hay associate에서 제시한 가이드라인을 바탕으로 점수를 매겨 합산한다.
개인 평가이다.
- Salary line formula 를 이용하여 control points를 계산한다.
Control points = $1502 + $4,69 X Hay point (대략 월평균 임금임)
- Actual salary 는 control points 의 80-125% 까지 될 수 있다.
- Control point에 대한 Actual salary 의 비율을 Compa-ratio 라고 부른다.
MERIT가 오르면, compa-ratio 는 올라가고, folmula line 이 upward하면 compa-ratio는 내려간다.
- Merck 사는 타경쟁사의 비슷한 직군의 사람들에 비해 Merck 사의 Compa-ration 100인 직원들이 대략 7-8%더 많이 벌 수 있도록 Salary line formula를 조정한다고 한다.
참고 자료
Merck & Co.,Inc (A)(B), 9-491-005,006 REV: November 20,1991 Harvard Business school.
