근로자파견(노동자파견) 개념과 목적, 근로자파견(노동자파견) 계약내용, 근로자파견(노동자파견) 기간, 근로자파견(노동자파견)과 도급, 근로자파견(노동자파견) 유의사항, 향후 근로자파견(노동자파견) 과제 분석

소개글

근로자파견(노동자파견)의 개념과 목적, 근로자파견(노동자파견)의 계약내용, 근로자파견(노동자파견)의 기간, 근로자파견(노동자파견)과 도급, 근로자파견(노동자파견)의 유의사항, 향후 근로자파견(노동자파견)의 과제 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 근로자파견(노동자파견)의 개념

Ⅲ. 근로자파견(노동자파견)의 목적

Ⅳ. 근로자파견(노동자파견)의 계약내용

Ⅴ. 근로자파견(노동자파견)의 기간
1. 상시 허용되는 업무(26개 대상업무)의 파견기간
1) 원칙
2) 2년 초과 시 고용의제
2. 일시․간헐적으로 파견이 허용되는 경우의 파견기간
3. 사례
1) 사례 1. 파견기간의 기산점
2) 사례 2. 파견기간의 산정
3) 사례 3. 파견기간의 산정방법
4) 사례 4. 동일한 사업장에서 파견대상업무의 변경시 파견기간의 산정방법
5) 사례 5. 동일 사용사업체에서 소속 파견업체만 변경하여 계속 근로할 경우
6) 사례 6. 동일 사용사업체에서 소속파견업체 변경하여 계속 근로할 경우

Ⅵ. 근로자파견(노동자파견)과 도급

Ⅶ. 근로자파견(노동자파견)의 유의사항
1. 사업주체(또는 계약주체)를 명백히 하라
2. 파견근로자의 인사에 관한 사항(징계 및 해고)은 파견사업주의 고유권한 사항이다
3. 근로자파견 계약서에는 파견근로자보호 등에 관한 법률에 규정된 사항이 반드시 포함되어야 한다(법 제20조 및 시행규칙 제11조)
1) 근로자파견 계약서에 반드시 포함되어야 할 사항
2) 근로자파견 계약서 작성에 있어서 문제점

Ⅷ. 향후 근로자파견(노동자파견)의 과제
1. 균등대우원칙의 실질화
2. 상용형 파견의 강제와 유도
3. 파견대상업무의 확대 여부

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요
오랫동안 한국은 파견을 불법으로 규정해 왔다. 그리고 극히 최근이라 할 수 있는 1998년에야 합법화하였다. 1993년 최초로 입법이 시도된 이래 노동조합의 완강한 반대 속에 몇 년 동안 진척이 없었던 과정을 생각할 때 이 정도라도 허용된 것은 다행이라 말 할 수도 있다. 또한 한국의 파견법이 일본이나 프랑스, 독일에 비하여 덜 규제적이라는 OECD의 평가도 있고 보면 규제완화를 주장하는 것은 너무 성급하다는 지적이 있을 수 있다. 그러나 객관적으로 봐야 할 것은 한국의 합법화는 다른 나라보다 훨씬 뒤늦게 이루어졌으며 자칫하면 여전히 불법시하는 극히 소수(3개)의 국가에 속할 수도 있었다는 사실이다. 더욱이 국제적으로 한국의 파견법이 갖는 규제정도는 하위권에 속하는 17위(일본의 최근 법개정을 감안하면 18위)에 있어 매우 규제적이라는 평가를 면치 못하고 있다는 점을 상기할 때 국제적 추세에 맞는 규제완화가 필요하다.
파견에 대한 규제는 사유나 업무에 대한 규제와 파견기간에 대한 규제로 나눌 수 있다. 주지하다시피 현재 우리나라 파견법은 특정한 업무를 명시하여 허용하는 이른바 ‘포지티브 리스트’ 방식과 특정한 사유 발생시 직종에 제한 없이 허용하는 ‘네가티브 리스트’ 방식을 같이 채택하고 있다.

참고 자료

김형배, 노동법
김수복, 근로기준법
경향신문(2003.09.05), 파견근로제 전업종 확대
우기현(2001), 근로자 파견제도의 효율성과 공정성의 보완에 관한 연구, 고려대 노동대학원
유대형(2002), 파견근로자의 실태와 보호 방안에 관한 연구, 한림대 대학원
이병태, 노동법
한국노동조합총연맹(1998), 파견근로자보호등에관한법률 해설
한국노동조합총연맹(2002), 근로자파견법 및 직업안정법 개정방향 토론회