비정규직

소개글

비정규직에 관한 리포트입니다

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 비정규직 근로자의 개념과 현황
2. 법안의 주요 내용과 쟁점 및 의의
3. 비정규직 법안의 문제점
4. 비정규직법안의 개선방향
5. 비정규직의 차별금지에 관한 선진국 제도와 시사점

Ⅲ. 결 론

본문내용

Ⅰ. 서론
정부는 2004년 9월 10일에 비정규직과 관련된 두 개의 중요한 법률안을 확정하여국회를 이송하였다. ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률안’과 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안이 그것이다.
근로관계에서는 근로자에 대해 합리적 이유없는 차별이 행해질 가능성이 적지 않다. 특히 사용자가 정규직 근로자와 비정규직 근로자를 자의적으로 달리 대우하는 문제는 이미 법적 분쟁의 대상이 되고 있다.
근로관계에서는 지시권을 비롯한 사용자의 재량행위가 비교적 폭넓게 인정되기에 근로자들은 원칙적으로 이에 따를 수밖에 없다. 이 과정에서 근로자들의 인격적 이익이 침해되거나 합리적 이유(객관적 이유) 없는 차별이 행해질 가능성이 적지 않다. 이러한 사례는 개별 법률에서의 차별금지규정이 직접 적용되지 않는 사례에서도 일상적으로 일어날 수 있다. 가령 특정 운전기사에 대해서만 합리적인 이유 없이 승무정지 및 배차거부를 행한 경우 교사에 대한 합리적이지 않은 수업시간배정 거부 등과 같은 사안들이 심심 찮게 일어나고 있다. 그럼에도 불구하고 실정법률의 직접적인 관심은 성별과 같이 주로 특정한 인격적 표지를 이유로 한 차별금지에만 집중되어 있다. 이처럼 현행 법률의 명시적인 차별금지규정은 근로관계에서의 차별과 관련한 다양한 분쟁사안들을 일반적으로 규율하기에는 많은 한계를 가지고 있다.
실례로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 상이의 근로조건 격차 문제를 들 수 있다. 특히 명절효도휴가비 지급에서 계약직 근로자의 배제와 같이 임의적 추가급부에서의 차별은 좁은 의미에서의 임금에 대한 차별문제 못지않게 비정규직 근로자의 상대적 박탈감을 가중시키고 있다. 이러한 현상은 사회통념이나 정의관념의 측면에서 수긍하기 힘든 측면이 없지 않다. 그러나 근로기준법 제5조의 사회적 신분에는 근로계약형태에 따른 구분이 포함된다고 볼 수는 없기 때문에 기간제 근로자를 추가급부의 지급대상에서 배제하는 행위를 동조에 의해 제한하기란 쉽지 않다. 한편 단순히 ‘같은 것은 갈게, 다른것은 다르게 대우하라’는 정의나 평등에 관한 일반론 또한 구체적인 차별사안을 해결하는 데에는 별다른 도움이 되지 못한다.

참고 자료

없음