학습 패러다임과 성과 패러다임에 대해 개관하시고, 이들이 어떠한 이론의 가정하에 조직에서 사용되고 있는지 철학적 관점에 기반하여 서술하시오.

소개글

"학습 패러다임과 성과 패러다임에 대해 개관하시고, 이들이 어떠한 이론의 가정하에 조직에서 사용되고 있는지 철학적 관점에 기반하여 서술하시오."에 대한 내용입니다.

목차

1. 서론
2. 학습패러다임
3. 성과패러다임
4. Human Resource Development의 사례

본문내용

인적자원개발(Human Resource Development)은 Leonard Nadler가 1969년 처음으로 주장한 개념으로 ‘특정한 시간 동안 조직적이고 행동 변화의 가능성을 가져오도록 고안된 학습 경험’이라고 정의했다. 이후 HRD 분야의 패러다임은 계속 발전을 거듭해 오며 다양한 패러다임을 만들어졌다. 전통적 HRD는 주로 개인 차원의 성과 향상에 있기 때문에 조직의 총체적인 시스템을 파악하지 못하는 한계점이 존재했다. 따라서 HRD 패러다임은 훈련에서 학습, 그리고 성과로 전환되기에 이르렀다. 1990년대 초중반에는 훈련 패러다임이 지배적이었으나 다양한 프로그램의 개발과 발전이 이루어지면서 점차 훈련이 아니라 교육 프로그램의 참여를 통한 학습에 초점을 맞춘 학습 패러다임이 등장하게 되었다.

참고 자료

박지원 “HR의 관점이 바뀌고 있다”, LG경제연구원
윤선경, “HRD 분야 이론활용 연구동향 분석”, 한양대학교 인재개발원
조태준, “기존 HRD 패러다임 고찰을 통한 새로운 HRD 패러다임의 탐색 : 인간중심 패러다임”, 한국인력개발학회
전정호, “교육본위론의 관점에서 본 HRD 의 두 패러다임”, 서울대학교