근로시간면제(타임오프, time-off)제도의 분석

소개글

근로시간면제(타임오프, time-off)제도에 대해서 조사한 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 근로시간면제(타임오프, time-off)제도

Ⅱ. 본론
2. 제도상의 문제점
3. 근로시간 면제제도(time-off)가 도입과 사업장내 전임자의 문제
4.근로시간면제(time-off)제도와 관련된 주요 실무적인 법률문제

Ⅲ. 결론
5. 타임오프(time-off)제도의 바람직한 방향

-참고문헌

-작성후기

본문내용

Ⅰ. 서론
1. 근로시간면제(타임오프, time-off)제도
타임오프제는 노사간단체협약등을 통해 적용대상자와 시간한도를 정하고, 근무시간 중에 사용자와 교섭·협의등 법률에서 정하고 있는 일정범위의 활동에 대해 임금을 받을 수 있는 것으로 법률에서 정한 업무만을 인정하며 파업, 공직선거출마등은 노조가 부담한다.
그동안 time-off제도가 법령에 포괄적으로 규정되었으나 활용되지 않았던 것을 노조법 개정으로 구체화하게 된 것이다.
그 주된 내용은 노조법(교섭, 협의), 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(고충처리, 노사협의회 참석), 산업안전보건법(안전보건위원회 참석 등) 등에 규정되어 있었다.
사업장 내 조합원 규모에 따라 정해진 근로시간면제 한도 내에서 노사가 정한 시간을 유급 처리하되, 한 사람이 모아서 사용하는 것도 가능하다. 파트타임 사용가능 인원은 풀타임 사용인원의 2~3배에 해당하는 인원이며, 근로시간면제심의위원회는 조합원규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미한다고 결정하였다.
그리고 복수노조는 모든 노동조합의 전체 조합원 규모에 해당하는 타임오프제 한도가 적용되며, 2개 노조인 A노조 조합원 600명, B노조 조합원 1,100명이면 전체 조합원1700명 구간에 해당하는 한도가 적용된다.
노동조합이 임금등 근로조건의 결정에 관한 사항 이외에 노조전임자 급여지급을 요구하면서 이를 관철하고자 한 쟁의행위는 위반으로 1000만원이하 벌금의 처벌을 받을 수 있다.
그리고 일반 노조간부들의 노조활동은 무급이 원칙이지만 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 개별법에 의해 설치된 위원회에 참석하는등 해당 법률에 의한 활동은 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능하지만, 노조간부를 명목상으로 고충처리위원, 산업안전보건위원으로 선임하고, 회의등 관련 활동은 하지않은 상태에서 일정기간 지속적으로 급여를 지급받았다면 실질적으로 전임자(부분전임 포함)에 해당하므로 부당노동행위가 성립할 수 있다.

<중 략>

따라서 노조의 무리한 요구도 어쩔 수 없이 들어주게 되는 것이다.
조직 노조의 힘을 남용하게 하여 국내 노사관계 악화의 주된 원인이 되게 하는 잘못된 법인 쟁의행위 중 사용자의 대체근로금지 법제도는 시급히 선진국과 같이 폐지되어야 조직 노조의 힘의 남용으로 인한 악화가 근본적으로 예방될 수 있다. 이 점에 대한 보편 타당한 진리를 추구하는 학자들의 활발한 논의가 있어서 우리 국가 사회가 쟁의행위 중 대체근로 허용이라는 보편 타당한 선진 제도를 도입하는 입법을 조속히 할 수 있기를 기대해 본다.

참고 자료

http://www.ts.co.kr
http://www.kec.co.kr/
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