논문요약(Hirschman의 EVL 모형 실증분석 및 개선에 관한 연구)

소개글

Hirschman의 EVL 모형 실증분석 및 개선에 관한 연구
저자 : 박천희
◇ 요 약 ◇
□ 연구의 배경 및 목적
ㅇ 본 연구는 조직의 정상적인 기능에 문제가 발생했을 때, 스스로 문제를 관리하고 해결하는 조직과 그렇지 않은 조직의 차이를 만들어내는 특성과 요인엔 무엇이 있을지, 조직 내부에서 발생하는 퇴보에 대한 반응은 어떤 차이가 있을지 Hirschman(1970)의 EVL 모형을 활용하여 탐색

목차

1. 연구의 배경 및 목적
2. EVL(N) 모형에 관한 이론적 논의
3. EVLN 연구경향과 한계
4. EVL(N) 모형 개선을 위한 논의
5. 연구 설계
6. 자료 분석 및 해석
7. 연구 요약 및 함의
8. 나의 제언 및 나의 생각

본문내용

ㅇ 본 연구는 조직의 정상적인 기능에 문제가 발생했을 때, 스스로 문제를 관리하고 해결하는 조직과 그렇지 않은 조직의 차이를 만들어내는 특성과 요인엔 무엇이 있을지, 조직 내부에서 발생하는 퇴보에 대한 반응은 어떤 차이가 있을지 Hirschman(1970)의 EVL 모형을 활용하여 탐색.
- EVL 모형이란 Hirschman(1970)이 Exit(이탈), Voice(항의), Loyalty(충성)이란 개념으로 정리하여 제안하였으며, 후에 Farrell(1983)의 태만(Neglect)이란 개념이 추가되어 EVL(N) 모형으로도 설명됨.
ㅇ 다음과 같은 배경에서 민간보다 특히 공공부문 차원에서 구성원들의 퇴보에 대한 반응을 분석하는 것을 목표로 함.
- 민간 부문은 자유 시장체제 하에서 스스로 문제를 해결할 수 있는 기제를 지니고 있음. 하지만 공공 부문은 대부분 독과점 형태이기에 경쟁 기반의 회복 기제를 기대하거나 다른 조직이 기능을 대체하기 어려운 구조.
- 공공부문 조직은 상대적으로 엄격한 명령, 위계구조, 집단주의에 가까운 조직문화, 소통채널의 부재, 명확한 집단 목표, 높은 폐쇄성, 강한 집단응집성 등의 특성이 존재. 이로 인해 조직 내에서 비합리적인 문제가 해결되거나 공론화될 가능성이 상대적으로 낮고 오히려 조직의 관습으로 이해되거나 개별 구성원이 감수해야 할 문제로 치부. 그래서 구성원이 조직 내 문제를 인지하여도 해결의 목소리를 표출하는 데에는 어려움을 겪을 수 있음.
- 실례를 살펴보아도 직장 내 성희롱, 직장 상사의 권력 남용, 인사채용비리 등 비합리성이 내재되어 있음. 이러한 비합리성은 구성원들의 업무 열의를 저하시켜 조직 목표 달성에 부정적 영향을 미칠 확률 높음. 하지만 비합리성을 직접 고발하는 건 부담이 될 수 있기에 ‘내가 아닌 다른 사람의 항의’를 기대하기도 함.
ㅇ 본 연구는 Hirschman(1970)이 제안한 EVL 모형에 관한 실증 분석을 진행

참고 자료

없음