유한킴벌리의 사례 <교육훈련, 평가 및 보상>

소개글

인적자원관리 유한킴벌리 사례 <교육훈련, 평가 및 보상>

목차

1. 서론
-고용 없는 성장시대
-사람을 경쟁력의 원천으로 인식한 유한킴벌리

2. 본론
-직능급 제도
-유한 킴벌리의 직능급 제도
①직능등급
②직무평가의 의의-다른 기업과의 비교 및 분석
③직무평가의 영역 및 방법
④교육훈련

3. 결론
-성과 및 평가

본문내용

경제가 성장하기는 하지만 일자리의 창출이 동반되지 않는 고용 없는 성장이 점차 우리나라 경제에서도 현실화되고 있다. 또한 정규직보다는 근로조건이 열악한 비정규직을 중심으로 고용이 창출되고 있으며 바람직한 일자리의 수는 점차 감소되고 있다. 고용의 규모는 정체되는 한편, 바람직한 일자리들이 열악한 고용조건을 감내해야 하는 비정규직으로 대체되는 현상이 동시에 진행되고 있는 것이다.
이러한 상황에서 사람을 경쟁력의 원천으로 인식하고 인적 자원에 대한 투자를 통해 고용과 경제성장을 지향하는 유한 킴벌리의 사례는 현재 우리나라 노동시장과 인적자원관리의 딜레마를 극복할 수 있는 중요한 대안으로 평가되고 있다. 유한 킴벌리의 경우 고용을 늘이면서도 교육훈련을 통한 생산성 향상으로 킴벌리 전 세계 공장 중에서 가장 뛰어난 생산성 수준을 보이고 있으며 경영성과의 측면에서도 매우 뛰어난 실적을 거두고 있다
이와 같은 유한 킴벌리의 뛰어난 혁신과 성과의 배후에는 직능급을 기초로 한 평가와 보상제도가 중요한 역할을 하고 있다는 사실에 주목할 필요가 있다.
특히 우리나라에서 1990년대 초반에 직능급을 도입한 기업들이 일부 있지만 대부분 기대되는 효과를 거두지 못한 채, 중도에서 폐지된 경험이 있다는 사실을 고려할 때 직능급의 성공적인 설계와 운영 측면에서도 유한 킴벌리는 우리에게 매우 중요한 벤치마킹의 사례를 제공하고 있다.

직능급은 근로자의 직무수행 능력에 따라 직능등급을 설정하고 그 등급에 따라 보상을 차등화하는 보상 제도를 의미한다. 그러나 그러한 보상제도가 효과적으로 작동하기 위해서는 직능수준에 대한 정확한 평가와 직무수행 능력을 개발시키기 위한 교육훈련이 필수적이므로 직능급 제도는 근로자의 직무수행 능력의 향상에 초점을 맞춘 평가와 교육훈련, 보상 제도를 통칭하는 것이다.

참고 자료

박우석(2003) 유한킴벌리의 직능급제도
강순희,황덕순(1998) 능력개발형 임금체계의 구축방안-사례분석을 중심으로. 한국노동연구원
노동부, 유한킴벌리 대전공장: 지식근로자 양성으로 새로운 노사문화의 지평을 연다.
정혜원(2004) 대한민국 희망보고서 유한킴벌리