인사평가제도의 장단점과 보완점의 제시 (LG,이마트,신세계,국민은행)

소개글

인사평가제도의 장단점과 보완점의 제시 (LG,이마트,신세계,국민은행)
각 기업의 인사고과 방법과 현실, 장단점, 보완점등을 최소 5개이상의 문서에서 사실 정보를 발췌하여
정리한 문서입니다.

목차

1. LG그룹의 인사평가제도와 장단점, 보완점
2. 이마트의 인사평가제도와 장단점, 보완점
3. 국민은행의 인사평가제도와 장단점, 보완점

본문내용

1. LG그룹의 인사평가제도와 장단점, 보완점
성과평가 70%와 역량평가30%의 비중으로 평가로 나누어진다.
성과평가는 상반기, 하반기로 나뉘어 MBO(Management by Objective)식 평가방법을 도입하고
있다. 성과평가의 평가방법은 절대평가로, 정해진 개월 수에 그룹장(팀장급)들의 평가단이 구성되고, 그룹장이 직급과 역할에 맞는 기대치를 고려하여 직원 개인의 업무로 만들고, 주요과제를 발표한다. 이때 개인의 목표에 맞게 과제별 목표수준, 납기, 업무의 비중을 구체적으로 서술하여 제출하며, 그룹원은 업무분장에 따라 자신의 업무목표를 설정하게 된다.
이렇게 개인의 목표가 설정되게 되면, 이후 6월, 12월에 성과평가를 하게 되는 것이다.
LG의 성과평가는 개인의 기대치를 고려했다는 점에서 적합하고 불만이 없는 결과물이 나올 것으로 예상되므로, 상당히 좋은 제도로 보여 진다. 이런 평가는 직원의 능력 방향이 포함된 평가이기 때문에 최적의 일을 최선을 다해 할 수 있으므로 자연스러운 동기부여와 집중도를 높일 수 있으며, 우수 인재에게는 보다 차별화된 보상을 줄 수 있고 자신에게 정말 맞는 업무가 어떤 것인지
찾을 수 있는 계기가 될 수 있을 것이다.

<중 략>

부하급 직원이 상사를 평가하는 부하에 의한 고과제도를 도입하였지만, 하향식 일방적 고과라는 비평을 얻고 있다. 또한 능력과 성취한 업무에 비례하는 능력제보다는 부분적이고 극소수인 “특별승급” 정도의 제도만 운영되고 있는 실정이다. 이런 점은 POST부족이나 직원 개인의 능력개발의 저하, 공정하지 않은 편협한 승진 등의 결과를 초래할 것이다.
하지만 국민은행을 비롯한 대형 은행들은 이런 수평적인 체제에 대해 필요한 인재발굴과 직원
보상에 미흡함을 인식하고 상대평가를 능력개발을 위주로 하는 절대평가 방식으로 전환해가고 있는 추세이다.

참고 자료

없음