독후감-jeffrey pfeffer(윤세준, 박상언 옮김), 「휴먼이퀘이션」, 지샘, 2001 - 책을 읽고 독후감을 쓰시오.

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Jeffrey Pfeffer(윤세준, 박상언 옮김), 「휴먼이퀘이션」, 지샘, 2001 - 책을 읽고 독후감을 쓰시오.

휴먼 이퀘이션, Jeffrey Pfeffer 지음, 지샘, 2001

오늘날 기업 경쟁력 강화를 위해 구조조정은 반드시 필요하고, 또 그 구조조정과정에서 일자리를 줄이는 것은 피할 수 없는 것처럼 인식되고 있다
. 하지만 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer)교수는 이것이 잘못된 믿음이라고 얘기한다.

조직 성과 높이려면 `금전적 인센티브` 부터 없애라

그릇된 성과주의어설픈 금전보상 만능주의…직원들 수동적 존재 만들어해답은 무엇인가신중히 뽑고 고용안정 유지…광범위한 교육훈련·서열 배제어떻게 실현할까재량권 넓히고 팀워크 강화…새 패러다임 장기플랜 세워야여러분은 성과주의에 대해 어떻게 인식하고 계십니까. 성과주의 도입으로 성과에 대한 관심이 높아졌지만,성과와 금전적 보상을 연계함으로써 조직성과를 높였다는 확실한 근거를 찾아보기는 어렵습니다. 많은 기업이 성과주의의 핵심이 보상 시스템에 있다고 생각하는데,이는 그릇된 성과주의에 빠지기 쉽습니다. 학자들의 경고는 간단합니다.

<중 략>

*만일 기업이 종업원들의 이해를 대표하는 조직과 건설적으로 함께 일을 해 나가려 하지 않거나 혹은 할 능력이 없다면, 그 기업은 결코 ‘사람을 최우선시하는 ’ 경영을 해 나갈 수 없다고 보아야 할 것이다 (304쪽)

*만약 대다수 기업들이 종업원들에게 안정적인 일자리를 제공한다면 경제 전체는 보다 나은 상태에 도달할 수 있다. 그 이유는 우선 종업원들이 장기적 시각을 갖게 되고, 이들이 회사에 오래 남아 있을 것을 아는 기업은 안심하고 교육훈련에 투자하여 스킬 수준이 높은 노동력을 십분 활용할 수 있을 것이며, 일자리 상실의 공포로부터 해방된 사원들은 생산성을 향상시키는 아이디어를 내놓기 위해 전력을 다할 것이기 때문이다. 그러나 모든 혹은 대다수 기업들이 고용안정을 제공하지 않음에도 불구하고 그렇게 하는 기업이 만약 있다면 이 회사는 역선택의 불이익을 경험하게 된다 (356쪽)

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