삼성SDS,GS건설의 인사관리와 채용분석[인사담당자인터뷰포함]

소개글

본 자료는 신촌 Y대 경영대학 수업 기말과제로 제출하여 A+를 받았던 리포트입니다

한학기동안 6명의 조원들이 많은 브레인스토밍을통해 열과성의를다해 만들었습니다.

인터넷으로 검색한자료가 아니라 도서관에서 책들을보며 직접 작성한 자료입니다.
그래서 여기서 판매되는다른 레포트랑 중복되는내용이 전혀없는레포트입니다.


많은도움될겁니다^-^

목차

1.전체개관
목적
범위

2.조사분야
기업의 채용 process와 신뢰성 판단
Planning
채용
선발

3.사례 1 – 삼성 SDS
기업개요
기업연혁
인재상
채용프로세스
- 신입사원
- 경력사원
인터뷰
Q1. 삼성 SDS에는 기본적으로 SSAT를 적용합니다. 제가 샘플 문제를 풀어본 결과 느낀 점은 실질적으로 직무에관한 내용보다는 IQ 테스트나 적성검사에 가까워 보였습니다. SSAT의 내용이 사실상 적성검사를 대변하는 것인가요?
Q2. SSAT 시험을 포함해서 전체적인 채용프로세스에 관한 신뢰성 혹은 타당성 평가는 어떻게 이루어지고 있나요?
Q3. 2008년 삼성 SDS 경력사원 채용에서, 홈페이지에는 인성면접전형 및 적성검사라고 표시 되어있는데 사실 임원면접 전형을 시행하였습니다. 이는 임원면접전형이 곧 인성면접전형 및 적성검사라는 것인가요?
Q4. 외국인 대상으로 하는 CCI전형이 있다고 들었습니다. 그런데 잘 공개가 되어 있지 않고 정보가 많이 없어서 궁금한데요, CCI전형에 대해서 전체적인 설명을부탁드립니다.
Q5. 채용모집을 시작할 때 이미 3급, 4급, 5급(고졸)을 구분하여 지원서를 받는 걸로 알고 있습니다. 이것은 역량위주의 인재 평가라는 기준에 어긋나지는 않을까요? 실제로 공고엔 3급 신입사원 모집만이 나와있구요.
Q6. 해를 거듭해감에 따라 모집공고의 기준에서 영어성적 기준이 상향되다가 어느 순간 토익 스피킹과 OPLC를 제외나머지가 삭제되었습니다. 이는 다른 영어능력 평가시험에 대한 신뢰도가 떨어졌음을 의미하는 것인가요? 즉, 다른 영어능력 평가시험의 기준이 회사 측이 요구하는 것과많이 다르다는 것인지 궁금합니다
Q7. 승격을 위한 방법으로 정규 승격과 발탁 승격이 있습니다.이에 적용되는 구체적인 기준이 존재합니까? 가능하다면 예시를 들려 주셨으면 감사하겠습니다.
Q8. 모집인원(정원)은 어떻게 결정 되는지 알고 싶습니다

분석


4.사례 2 – GS 건설
기업개요
기업연혁
인재상
채용 프로세스

Interview
Q1. GS건설은 인력 확보 시 계획전략(미리 선발할 인력에 대하여계획을 세움), 적응전략(인력계획을 하지 않고 그때 필요에따라 필요한 인력을 확보하거나 감축하는 것)중 어느방법을 사용하고 계십니까?
Q2. 특정시점에 필요인력을 확보하지 못하였을 경우를대비하여 예비제도가 마련되어 있습니까?
Q3. 모집활동을 할 때 양질의 직원을 채용하기 위한 홍보방법은어떤 것이 있습니까?
Q4. 인력확보 시 선발도구의 타당성과 신뢰성의 기준은 무엇입니까?
Q5. 인력확보 시 입사지원서 검토, 면접, 실무적성검사, 신체검사, 연수 등의 과정 중 사실상 가장 큰 비중을 차지하는 부분은 어떤 것입니까?
Q6. 갑작스럽게 인력에 결원이 생겼을 경우(예를 들면 종업원의 개인적인 사정으로 인한 예고되지 않은 퇴사), 보충하는 방법(스카우트 등)은 무엇입니까?
Q7. 동종의 다른 기업과 비교하여 GS건설만의 차별화된 인력확보를 위한 노하우가 있다면 무엇입니까?
Q8. 인력확보 활동을 할 때의 어려움, 문제점이 있다면 무엇입니까?
Q9. 최종 면접까지 올라가는 여성지원자가 매우 적다고 알고 있습니다. 그 원인은 무엇이라고 생각합니까?
Q10. 여성지원자가 남성지원자에 비해서 더 유의해야 하는 부분이 있습니까? 있다면 어떤 부분을 유의해야 하는지 궁금합니다.


5.결론
느낀점

본문내용

Q7. 동종의 다른 기업과 비교하여 GS건설만의 차별화된 인력확보를 위한
노하우가 있다면 무엇입니까?
A. 건설업의 경우 상위 5대 건설사(GS, 대우, 삼성, 현대, 대림)의 경우
업계순위나 성장성, 연봉 등에 큰 차이가 없기 때문에 대졸신입 지원자에게
있어서 차별화된 appeal이 어렵습니다. 하지만 이는 뒤집어 말하면
지원자들이 중복합격 시 회사를 선택하는데 있어 작은 것에도 민감하게
반응하게 된다는 뜻이기도 합니다. 따라서, 지원자들에게 있어 채용과정
에서 만나게 되는 담당자들이 기업 이미지 및 호감도에 결정적인 미치는
점을 감안하여 채용전형에 투입되는 인력(캠퍼스 리크루팅, 면접전형
인솔자 등)을 선정하고 관리하는데 최선의 노력을 다합니다. 아울러
인사담당자가 아닌 지원자들의 입장에서 최대한 성심성의껏 답변하고
지원자들이 편하게 전형에 참가할 수 있도록 면접 시간이나 일정 등을
배려하는 등 서비스 마인드를 가지고 채용을 진행함으로써 회사 이미지를
제고하고자 노력하고 있습니다.

Q8. 인력확보 활동을 할 때의 어려움, 문제점이 있다면 무엇입니까?

A. 인재확보 경쟁은 동종인 건설업 내에서만 이루어지는 것이 아닙니다.
금융업, 제조업 등 다른 산업과의 경쟁도 치열하기 때문에 채용설명회나
면접일정 등을 계획할 때 이 점을 충분히 고려해야 우수한 인재를 놓치지
않을 수 있습니다. 특히 요즘 지원자들의 경우 현장근무를 기피하는 경향이
있어 합격 후에도 포기하는 경우가 많이 있습니다. 입사 후 1년 이내
퇴직율을 낮추기 위해서 지원자들로 하여금 자신의 직무와 근무조건을
충분히 이해하도록 하여야 하며, 동시에 어떤 지원자를 뽑아야 회사에 잘
적응할 수 있을 것인지를 가려내는 것도 중요합니다. 합격 후 포기율을
예상하여 당초 채용 계획에 맞는 규모로 채용할 수 있도록 충분한 인력을
확보해 두는 것도 필요합니다.

참고 자료

없음