채용내정과 시용기간에 관한 주요 내용 및 판례 정리

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채용내정과 시용기간에 관한 주요 내용 및 판례 정리 레포트입니다.

목차

1. 채용내정
2. 시용
3. 관련 주요 판례

본문내용

1. 채용내정

채용내정이란 본채용 혹은 정식 채용 이전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 말한다. 학교졸업예정자를 채용시험에 합격시킨 뒤 졸업 후 채용한다는 의사표시를 하는 경우가 대표적이다.

이 경우, 사용자가 그 근로자에게 채용내정을 통지하는 것으로 근로계약이 성립한 것으로 본다. 즉 기업에서의 모집(청약의 유인)에 대하여 근로자가 응모, 응시한 것은 근로계약의 청약이고, 이에 대한 사용자의 채용내정의 통지는 그 청약에 대한 승낙이며 이로써 사용자와 내정자 사이에 근로계약이 성립한다. 따라서 내정자는 사용자가 통보한 입사 예정일 이후에는 종업원의 지위를 가지고 그 후 당연히 임금청구권을 가진다. 서울지방법원 남부지원 1999. 4. 30. 선고 98가합20043 판결

채용내정의 취소는 법률상 해고에 해당하여 정당한 이유를 필요로 한다.

2. 시용

시용(試用)이란 사용자가 근로계약을 확정하기 전에 일정 기간을 설정하여 종업원으로서의 적격성을 판단하기 위한 시험적 사용을 말한다. 수습과 같은 의미이다. 시용 혹은 수습근로자에게도 노동법이 전면 적용되나, 3개월 미만인 수습근로자에 대하여는 해고예고가 적용되지 않는다(근로기준법 제35조).

시용기간의 법적 성격에 대하여 통설, 판례는 “정식 근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 사용자의 권리”를 유보한 계약(해지권유보설)으로 본다.

시용기간이라고 하더라도, 근로자로서의 성격은 여전하므로, 시용기간 중에 정당한 이유 없는 해약권의 행사는 무효이다. 대법원 1991. 5. 31. 선고 90다18675 판결

참고 자료

없음