Job-Calling, Work Engagement and Proactive Behavior

서지정보

ㆍ발행기관 : 한국인적자원관리학회 ㆍ수록지정보 : 인적자원관리연구 / 24권 / 3호
ㆍ저자명 : Kwon, In Su, Seo Moon Kyo

한국어 초록

본 연구는 지금까지 연구되어 온 직무 소명의식을 분석해, 직무열의 및 주도적 행동과의 관계를 측정하고 직무 소명의식과 직무열의 및 주도적 행동 사이에서의 조직기반자긍심의 매개효과를 실증 분석한 다차원의 연구이다. 본 연구의 목적은 크게 세 가지이다. 첫째, 직무 소명 의식을 선행변수로 한 조직기반 자긍심과의 관계를 규명하고자 한다. 둘째, 조직행동에 영향을 주는 소명의식과 직무열의 및 주도적 행동의 관계를 파악해 보았다. 셋째, 직무열의 및 주도적 행동과 선행변수와의 관계에서 조직기반 자긍심의 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 검증을 위해 서울 등 수도권에 소재한 기업의 종사자들을 대상으로 자료를 수집하였고, 211명으로부터 회수된 설문지를 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무소명의식은 매개변수인 조직기반 자긍심에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 직무 소명의식과 종속변수인 직무열의와의 관계를 살펴 본 결과, 직무 소명의식이 직무열의에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무소명의식은 주도적 행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직기반 자긍심은 직무소명의식과 직무열의 및 주도적 행동의 관계에서 부분매개 하는 것으로 나타났다. 본 연구가 제시하는 시사점으로는 첫째, 직원 선발시 소명의식에 맞는 직원을 선발하거나 소명의식 개발에 초점을 맞춰 조직에 대한 일체감을 높일 필요가 있다. 둘째, 직무에 대한 소명의식이 높은 사람일수록 일에 대한 열중, 노력, 많은 양의 에너지를 쏟을 수 있다는 것을 확인하였다. 셋째, 소명의식이 높은 사람일수록 적극적인 태도와 행동을 보이기 때문에 연구 직무의 소명의식을 갖출 수 있는 직원들의 교육훈련이 필요하다. 마지막으로 직무소명 의식과 직무열의 및 주도적 행동이라는 내적 동기변수를 높일 때에는 조직에 대한 신뢰와 믿음과 같은 조직기반 자긍심이 중요한 역할을 한다는 결과를 밝혀냈다.

영어 초록

This study is empirical research about a mediating effect of organizational based self-esteem in relation with job-calling consciousness and proactive behavior and figuring out the relationship between work engagement and proactive behavior by analyzing the studies of job-calling consciousness up until now. The study has basically three purposes. First, the study is to identify the relationship of organizational based self-esteem with job-calling consciousness as a precedence factor. Second, the study tries to figure out the relationship between job-calling consciousness, work engagement and proactive behavior which affect organizational behaviors. Third, the study verified a mediating effect of organizational based self-esteem in relation with work engagement, proactive behavior and its precedence factor. The study collected data from employees of companies located in metropolitan areas like Seoul and analyzed surveys from 211 respondents. The results are as follow. First, job-calling consciousness had a positive effect on the organizational based self-esteem. Second, job-calling consciousness had a positive effect on work engagement when considering the relationship between job-calling consciousness and work engagement, a dependent variable. Third, job-calling consciousness had a positive effect on proactive behavior. Fourth, organizational based self-esteem works as a partial mediator when it comes to the relationship between job-calling consciousness, work engagement and proactive behavior. The study has three implications. First, it is necessary to hire employees that fit job-calling consciousness or enhance organizational identification by job-calling consciousness development. Second, it is necessary to develop potential ability and consciousness because employees can devote passion, effort and energy as they find meanings from their work. Third, it is necessary to hire employees prioritizing job-calling consciousness in a hiring process especially for R&D sectors and sectors that are sensitive to environmental changes. Lastly, the study found out that organizational based self-esteem such as trust and belief plays a crucial role in enhancing intrinsic motivation variables such as work engagement and proactive behavior.

참고 자료

없음