[인센티브제][연봉제][성과급제][임금제도][임금]인센티브제와 연봉제 및 성과급제 사례 분석(인센티브와 인력관리, 연봉제 도입배경, 연봉제 기대효과, 성과급제, 임금제도 개선 성공요건, 성과주의 보상제도 사례)

소개글

인센티브제와 연봉제 및 성과급제 사례 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인센티브와 인력관리

Ⅲ. 연봉체계의 도입
1. 연봉 임금 항목의 기본구조
2. 연봉전환 원칙 및 절차
3. 연봉조정 절차와 방법
1) 조정방법
2) 연봉조정 절차
3) 연봉조정방법 예시
4) 성과주의 보상체계 시대를 위한 준비

Ⅳ. 연봉제의 도입배경

Ⅴ. 연봉제의 기대효과

Ⅵ. 성과급제
1. 의의
2. 장단점
3. 성과급제의 도입에 필요한 조건

Ⅶ. 임금제도 개선의 성공요건

Ⅷ. 성과주의 보상제도 사례
1. 사례 1
2. 사례 2

Ⅸ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

보상체계는 조직구성원의 행동양식과 조직문화의 변화 및 기업경쟁력의 확보에 필수불가결의 요소이다. 특히, 지식기반 경제시대로 진입하면서 기업경쟁력의 원천으로서의 인적자원의 중요성이 더욱 강조되고 있다는 점에서 경쟁력을 담보할 수 있는 보상체계 개발의 필요성이 증대되고 있는 실정이다.
그런데, 대부분의 국내 기업은 전통적인 보상체계(연공급제)에 기반함으로써 이러한 환경변화에 적극적으로 대응할 수 있는 보상체계의 개발․혁신에 뒤떨어져 있는 것이 사실이다. 이하에서는 현재 국내 기업들의 보상체계가 안고 있는 실태 및 문제점 등에 대하여 살펴본다.
첫째, 많은 국내 기업들은 전통적인 보상체계에 기초함으로써 경직되어 있다는 점을 들 수 있다. 연공급제는 근로자의 연령, 학력 등을 기준으로 초임을 부여하고 그 이후 연령, 근속년수 등이 늘어감에 따라 자동적으로 호봉이 인상되고 임금이 인상되는 체계를 말한다. 이러한 연공급제는 과거 70년대 고도성장기에 유효한 보상체계였다면, 21세기의 기업환경의 불확실성이 심화되고 저성장 또는 마이너스성장을 유지하고 있는 구조적 불황시대에 기업이 보다 능동적이고 유연하게 대응하는 데에는 그 경직성으로 말미암아 오히려 한계로 작용한다. 그 실례로 IMF 시절 기업의 구조조정시 주요 해고대상은 상대적으로 고임금인 장기근속자, 중간관리층에 집중될 수밖에 없었다.
둘째, 보상체계의 경직성은 과다한 인건비를 지출하게 한다. 근로자들의 직무수행능력이나 업적, 성과 등과 무관하게 근속년수의 증가에 따라 임금이 자동 인상됨으로써 장기근속자가 늘어가면서 기업의 인건비 부담을 가중시키고 있다. 즉, 생산성의 향상을 수반하지 않는 인건비 상승의 누적이 단위노동비용(unit labor cost)을 상승시켜 기업의 경쟁력을 약화시키는 요인으로 작용하고 있는 것이다.

참고 자료

없음