[경력개발]경력개발(경력개발제도, 경력개발프로그램)의 이론과 모형 및 한계점과 시사점(경력개발의 정의, 경력개발제도의 이해관계자, 경력단계, 경력개발의 통합모형, 국내 기업의 운영 사례와 한계점, 한계점)

소개글

경력개발(경력개발제도, 경력개발프로그램)의 이론과 모형 및 한계점과 시사점 분석

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 경력개발의 정의
Ⅲ. 경력개발제도의 이해관계자
1. 최고경영자
2. 경력관리자
3. 현장관리자
4. 종업원
Ⅳ. 경력단계
1. 초기경력
2. 중간경력
3. 말기 경력(late career)
4. 경력개발의 미래
Ⅴ. 경력개발의 통합모형
Ⅵ. 국내 기업의 운영 사례와 한계점
1. L전자의 경력개발 프로그램
2. S사의 경력개발 제도
Ⅶ. 한계점
Ⅷ. 시사점
Ⅸ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

경력개발의 원류(源流)의 하나는 직업지도이다. 보스턴에서 직업국을 설립하여 이민자들의 직업소개를 했던 퍼슨즈(Persons. F)는 「직업의 선택」이라는 책에서 뒤에 특성․인자 이론이라 불리우는 이론을 제창하였다. 그 후에 이 흐름은 하나는 미국의 학교교육 속에서「전문직업교육」20C 후반 1971년에는 당시의 교육장관 말랜드(Marland .S)에 의하여「경력교육」으로 발전했다. 다른 하나는 직업소개의 분야에 도입되어, 직업선택에 있어서의 자기이해, 직업이해, 직업상담 등의 직업지도의 기본이 되고 있다. 현재 우리나라의 학교진로지도, 직업안정행정의 직업지도는 이것을 계승화한 것이다.
조직내에 경력형성을 위한 프로그램이 CDP(Career Development Program)인데, 그 기본적 사고는 미국연방조직의 비능률성을 검토한 후버위원회의 권고에 따라 그것을 바탕으로 삼아서 육국문관용 경력개발프로그램이다.
경력형성의 지원은
①개인이 자기일은 자기가 결정하고 그것을 생애를 통해서 실현하는 것을 지원한다.(개인주도의 자기계발)
②조직의 논리뿐만 아니라, 개인의 논리를 존중하여 조직관리를 수행할 것(조직과 개인의 공생)
③학교, 행정, 기업, 지역사회 등이 제휴해서 계속적으로 아닌, 조직, 사회의 혁신을 촉진하는 것(사회적 촉진)
조직과 개인의 관개에 한해서 살펴본다면 종업원이 자기의 능력을 충분히 발휘하여 경력을 형성함으로서 결과적으로 조직의 목표가 달성되는 것이다. 기업은 이러한 목저겅 부합될 수 있도록 HRM, 인사, 노무관리를 실시하고 종업원은 그것을 활용하여 자기계발을 꽤함으로서 개인과 조직의 양쪽이 효과를 받게 된다.

참고 자료

없음