[기업제도][경영평가제도][상장제도][임금피크제도]기업 경영평가제도, 기업 상장제도, 기업 연봉제도, 기업 임금피크제도, 기업 회계제도, 기업 우리사주제도, 기업 성과배분제도

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 경영평가제도
1. 전문성과 공기업의 주인의식 제고
2. 자율과 책임의 경영마인드 도입

Ⅲ. 기업 상장제도
1. 증권거래의 안정성 증가
2. 거래의 유동성 증가
3. 기업의 재무구조 충실화
4. 기업가치의 신속한 반영

Ⅳ. 기업 연봉제도
1. 연봉제의 개념과 본질
1) 기본적으로 계약주의 이념에 기초하고 있다
2) 공정하고 납득할 수 있는 평가를 전제로 한다
3) 연봉제는 성과와 업적을 연봉결정기준으로 하기 때문에 노동을 질로 파악하는 것을 전제로 한다
4) 일 중심의 철저한 능력주의 확립을 전제로 한다
2. 연봉제의 도입배경
1) 연공임금에 대한 반성과 능력주의 지향이다
2) 고임금 저인건비의 실현이다
3) 개인주의적 지향에의 대응과 노동시장의 유동화이다
4) 세계화의 진전이다

Ⅴ. 기업 임금피크제도
1. 국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 도입효과 분석
2. 임금피크제 도입관련 정책과제

Ⅵ. 기업 회계제도
1. 『기업의 투명성 제고를 위한 회계제도 개혁안』의 내용
1) 이사회․최고경영진․감사(위원회) 등의 역할 및 책임 강화
2) 회계관련 공시제도의 강화
3) 외부감사의 공정성 및 책임 강화
4) 회계감독기능의 효율성 제고
5) 재무제표 확정기관 변경
2. 재계의 입장
3. 검토

Ⅶ. 기업 우리사주제도
1. 신 우리사주제의 현황과 과제
1) 신 우리사주제도의 기본 방향
2) 운영실태
3) 신 우리사주제의 문제점 및 개선방향
2. 우리사주제 활성화를 위한 세제 및 금융지원 확대 방안
1) 세제지원 확대 방안
2) 금융지원 확대 방안

Ⅷ. 기업 성과배분제도
1. 성과 배분제도의 개념
2. 성과 배분제도의 유형 및 특징
1) 이익 분배제도(Profit sharing plan)
2) 집단성과 배분제도(Cost saving plan)
3) 종업원 지주제도(Employee stock ownership)
3. 한국기업의 성과 배분제도

본문내용

Ⅰ. 개요

거래시스템의 비교에 관한 이상의 논의는 다음과 같이 요약될 수 있다. 미국의 거래시스템은 수직적 통합과 독립 기업들 사이의 개방적이고 단기적인 관계를 특징으로 하는데, 이는 표준화된 제품을 낮은 생산비용으로 생산하고 근본적 기술혁신을 수행하는데 적합하다. 근본적 기술혁신은 거래관계가 고정적이지 않은 것에서 비롯되는 유연성과 정보전달의 효율성을 통해 촉진된다. 하지만 이 시스템에서는 특정자산에 대한 투자와 제품차별화가 어렵다.
이에 비해 일본은 자체생산보다는 외부조달 지향적이며, 장기적 배타적 관계가 특징이다. 이 시스템은 특정자산에 대한 활발한 투자를 바탕으로 제품차별화와 품질향상에 유리하고, 점진적 혁신과 체계적 혁신에 장점이 있다. 하지만 관계의 과도한 고정화와 배타성은 혁신의 원천인 다양성을 훼손시킬 수 있기 때문에 혁신의 장애가 되기도 한다. 반면 수직적 통합과 배타적 거래관계를 특징으로 하는 한국의 거래시스템은 기술학습에서 괄목할 만한 성과를 보였으나 혁신에는 취약하다.
이처럼 거래시스템은 제각기 장단점이 있으며, 모든 조건에서 항상 우위에 있는 시스템이란 존재하지 않는다. 시스템의 효율성이란 구체적 상황에 좌우되는 것이다. 1990년대 이후 우위를 보이고 있는 미국시스템 역시 상황 의존적이다. 일본형 시스템에 대한 미국형 시스템의 상대적 우위는 1990년대 이후 정보기술혁명이라는 산업기술환경의 변화 속에서 설명된다.

<중 략>

1. 성과 배분제도의 개념

○ 기업단위, 공장 및 부서 단위의 경영 성과 또는 생산비용 절감에 따라서 성과가 목표치를 상회할 경우, 경영성과의 일정 부분이 근로자들에게 현금, 주식, 복지기금 등의 형태로 사후적으로 배분되는 변동적 보상제도
- 성과의 공정한 분배와 임금비용 분산의 측면에서 경기 변동에 대응할 수 있는 제도
○ 고정적 임금과 구별되는 특징
- 노사간의 합의에 의하여야 하며, 대체로 집단성과를 기준으로 하고 사후적인 변동적 보상제도
○ 성과배분제도의 역기능
- 성과가 목표에 미치지 못할 경우 근로자의 사기저하하며, 잘못 운영될 경우 근로자들의 동기를 유발할 수 없음(ex : 회사와 근로자의 합의 없이 운영)
- 성과배분에 대한 효과에 대한 기대가 회사의도에만 미치고 근로자들의 근로의욕 증가 효과에는 미치지 못함으로써 결국, 성과에 영향을 미치지 못할 수 있음
- 성과 배분제도가 단순히 총액임금제를 피하기 위해 고정급화 되는 문제

참고 자료

강동석, 상장제도가 기업가치 및 자본구조에 미치는 영향, 서울대학교, 1997
배현정 외 2명, 우리사주 제도의 대리인 비용 통제효과, 한국회계정보학회, 2010
오연천, 경영평가제도의 회고와 방향, 서울대학교, 1996
여상철, 노동의 유연성 관련 이슈 : 임금피크제도, 한국외국기업협회, 2010
주중현, 한국기업 연봉제의 효과적 실시방안에 관한 연구, 순천대학교, 2002
정준우, 현행 기업회계제도의 문제점 검토, 경상대학교, 2008