[경력개발][경력개발이론][나이키 경력개발제도]경력개발이론과 경력개발프로그램 및 나이키 경력개발제도 사례(경력개발 프로그램, 경력개발이론 비교, 경력개발프로그램 성공요인, 나이키 경력개발 제도, 나이키)

소개글

경력개발이론과 경력개발프로그램 및 나이키의 경력개발 제도 사례 분석

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 경력개발의 역사
Ⅲ. 경력개발 프로그램
1. 자기평가도구
1) 경력워크샵
2) 경력연습책자
2. 개인상담
3. 정보제공
1) 사내공모제(job posting)
2) 기술목록(skills inventory)
3) 경력자원기관(career resource center)
4. 종업원평가
1) 평가기관(assessment center)
2) 심리검사
3) 조기발탁제(promotability forecasts)
5. 종업원개발
1) 훈련프로그램
2) 후견인 프로그램(mentoring programs)
3) 직무순환
Ⅳ. 경력개발 프로그램의 최근 Trends
Ⅴ. 경력개발 이론 비교
Ⅵ. 조직에서 경력개발의 발전
1. 진입 단계
2. 초기 경력 단계
3. 중기 경력
4. 후기 경력
Ⅶ. 경력개발 프로그램의 성공 요인
1. 조직 비전과 개인 비전의 조화
2. 최고 경영자의 관심과 지원 필수
3. 관리자들의 코칭과 멘토링 스킬 개발
4. 지원 시스템 구축
5. 제반 인사제도와의 연계성 확보
Ⅷ. 나이키의 경력개발 제도 사례
Ⅸ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

경력(經歷, Career)이란 개인이 일생동안 경험하는 일의 역사이다. 학교 교육, 조직에서의 이동 경로, 승진 등을 포함하는 광범위한 개념이다. 예를 들면, 법대를 졸업하여 사법고시를 합격하고 검사, 판사, 변호사를 거쳐 은퇴하는 과정이 어느 한 법률가의 경력이라 할 수 있다. 평생 직장의 개념이 깨지면서 개인들은 누구나 자신의 미래 경력에 대해 고민하고 계획하는 경력 관리 활동이 필요하게 되었다. Douglas Hall, 새로운 경력 계약은 더 이상 회사와의 계약이 아니라 자신의 일에 대한 동의이고 자신과의 계약이다.경력개발(Career Development) 프로그램이란 회사가 종업원들이 자신의 가치관과 재능, 바람과 일치하는 경력을 계획하고 관리할 수 있도록 지원하는 활동을 말한다.
예를 들면, 종업원 교육 훈련 프로그램, Dual Ladder 제도, 멘토링, 전직 지원 프로그램, Pre-retirement 프로그램 등이 있다.

Ⅱ. 경력개발의 역사

조직에서 경력개발프로그램이 처음으로 사용된 시기는 미국의 제너럴일렉트릭사와 웨스턴일렉트릭사에서 사용한 1920년대라고 할 수 있다(Gooding, 1988). 그러나 일반적으로 1970년대에 들어서야 비로서 많은 조직으로 확산되었고 그에 따른 연구도 활발하게 진행되었다. 이는 1970년대 초에 기업에서 인적자원관리분야가 새롭게 각광을 받기 시작하면서 자연적으로 경력개발에 대한 관심도 증대되었기 때문이다(Hall, 1976). 1970년대 초에는 조직심리학자나 상담심리학자들도 종업원의 경력에 관해 관심을 가지고 있었으나 이들은 개인이 자신의 직업에 대해 가지고 있는 태도연구나 개인의 직업선택에 관한 주제에 초점을 두었다. 따라서 조직이 구체적으로 어떠한 방법을 통해서 종업원의 경력몰입을 증진시킬 수 있는지에 관한 연구는 충분히 이루어지지 않았다.
경력개발에 대한 관심이 커지기 시작함에 따라 70년대 말에 이르러 미 경영자협회는 경력을 주요 관심분야중의 하나로 선정하였다. 동시에 조직에서의 경력개발에 관한 연구가 급증하기 시작하였으며, 경력개발이 종업원의 경력잠재력을 일깨우고 종업원의 욕구와 조직의 목표를 일치시키는데 중요한 역할을 함을 깨닫게 되었다(

참고 자료

없음