[경영조직, 행정조직]공무원조직과 아시아나의 동기부여

소개글

공무원조직은 잘못된 동기부여를 한다. 이에 따라 아시아나의 동기부여를 알아보고
이에 따른 동기부여의 잘못된점을 찾아 고찰하고자 한다.

목차

1. 연구목적 및 방법
2. 동기부여의 의의
3. 공무원의 동기부여 감소원인
(1) 1994년 8월 공무원 사회에 도입되는 MBO
(2) 서울대 행정대학원, 대우경제연구소의 경영진단
(3) 현재 공무원의 인원감축예고
4. 동기부여 이론에 의한 정부조직의 동기부여의 문제점 도출
(1)허츠버그(F. Herzberg) 2요인이론
(2) 포터와 로울러의 모티베이션 이론
(3)동기부여 이론으로 도출 되는 해결방안
5. 아시아나 기업을 통한 동기부여 해결방안
(1) 아시아나에서의 배워야할 동기부여 정책
(2)아시아나 인사관리로의 동기부여 해결방안
6. 맺음말

본문내용

1. 연구목적 및 방법

최근 들어 관료적이며, 정적인 곳으로 알려진 정부조직이 혁신적인 변화를 시도하고 있다. 행자부의 전화친절도, 공무원의 인원감축예고와 같은 변화이다. 물론 여러 평가에 의해 무조건적인 처벌이 아닌 실적에 따른 보상과 같은 동기부여도 실시하려 한다. 공무원의 정년보장이 너무 당연하게 여겨지는 이때에 공무원평가, 인원감축과 같은 변화는 언론은 물론 시민들에게도 큰 관심사가 아닐 수 없다. 하지만 정부는 물론, 언론 역시 이러한 변화에 대한 측면만 제시할 뿐 부정적인 측면인 제대로 실행되지 못하고 있는 동기부여적인 측면은 보여주고 있지 않다. 정부의 혁신적인 변화는 바람직한 현상이지만 공무원들의 인사고과로 인한 평가가 이루어진다면 공무원의 경우 일반 사기업 근로자에 비하여 상대적으로 많이 능력이 부족하기 때문에 좋은 인사고과 결과가 나올 수 가 없을 것으로 판단된다. 이로 인하여 부정적은 평가가 공무원 해고로 직결이 될 수 있다는 불안감에 현재 공무원들은 업무의 안정성저하, 공무원의 사기저하, 이기주의 심화와 같은 부작용이 생기는 현상이 발생하고 있다. 즉, 공무원들의 동기부여가 되지 않음으로 인하여 많은 부작용들이 들어나고 있는 현 시점에서 공무원들의 동기부여 증진 방안을 위한 정책을 수립하고자 한다. 조사방법은 동기부여 이론을 중심으로 공무원 조직의 잘못 실행되고 있는 동기부여를 제시하고 아시아나의 기업의 성공적인 동기부여 사례를 중심으로 공무원들의 바람직한 동기부여를 위해 나아가야 할 방향을 제시하고자 한다.

2. 동기부여의 의의


동기부여 즉, 모티베이션(Motivation)은 라틴어 ‘movere`가 어원으로 이것은 ’움직이다(=move)‘ 라는 뜻을 지니고 있다. 따라서 모티베이션은 움직임인 행동으로 표출되는 것을 의미한다 이를 개인적 측면과 조직적 측면으로 나누어 보겠다. 우선 Land & Becker, ; Schermerhorn et al.,

Trends, Needs, and Influences 1995, 68 참조
개인적 모티베이션은 개인이 조직목표를 달성하거나 자신의 욕구를 충족시키기 위해 목표지향적인 행위를 자발적으로 일으키고 방향지우며 지속하는 과정을 말한다.

참고 자료

Land & Becker, ; Schermerhorn et al., Trends, Needs, and Influences 1995, 68
Tosi ; Roberts & Hunt et al., Managerial Motivation and Compensation, East Lansing 1990, 268p
중앙일보, 1994. 8. 5
행정자치부 경영진단 보고서 서울대학교, 대우경제연구소 1999. 3. 15
Kreiter &Kincki `Dual factor theory` 1995, 154p 표 수정
신유근 ‘인간존중의 경영’ 2002, 2, 20 193p
심재용 노동경제학회 노동경제론집 ‘미국의 노동조합과 근로자참여의 증가’ 1997 제 20권 제 1호
아시아나 윤동복 인사팀장 2005년 11월 28일 인터뷰
김성국 ‘조직과 인간활동’ 1999, 2, 25 176p