종업원 참여(Employee involvement) 프로그램의 예.

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종업원 참여(Employee involvement) 프로그램의 예.

우리는 여기서 종업원 참여의 4가지 유형들을 볼 것이다.
: 참여적 경영(Participative management), 대표자 참석(Representive participation)
품질 집단(Quality circle), 종업원 지주 계획(Employee stock ownership plan)

참여적 경영(Participative management) : 참여적 프로그램들 모두에 있어서 독특하면서도
보편적인 특징은 공동 의사 결정의 사용이다. 즉, 부하 직원들이 실제로 의사 결정력의 상당한 정
도를 그들의 직속 상관과 함께 공유하는 것이다.
때때로 참여적 경영은 낮은 사기와 낮은 생산성에 대해 해결책으로써 성장해왔었다. 한 저자는
참여적 경영은 윤리적인 명령이라고까지 주장했다.( 영현 도우미 : 꼭 필요하다는 말입니다.) 그
러나 참여적 경영은 모든 작업 단위 혹은 모든 조직에 적절하지는 않다. 왜냐하면 이 참여적 경
영이 효과적으로 운영이 되려면, 참석하기 위한 충분한 시간이 있어야만 하고, 종업원들의 의견을
수렴한 이슈가 그들의 이익에 적절해야만 하고, 종업원들은 참석하기 위해 지적, 기술적, 언어 소
통 능력을 가지고 있어야 하고, 그리고 조직 문화가 종업원 참여를 지지해야만 하기 때문이다.
왜 경영은 의사 결정력을 부하 직원과 공유하기를 원할까? 거기에는 몇가지 좋은 이유가 있다.
직업이 복잡해져 갈수록 매니저는 종업원 각자의 모든 행동을 모르게 된다. 그래서 참여는 일에
대해 많은 것을 아는 사람이 일에 힘 쓸 수 있도록 해준다. 그 결과로는 좋은 결정이 나올 수 있
다. 종업원이 하는 작업 안에서의 상호 의존성은 다른 부서나 작업 단위들내의 사람들과의 협의
를 필요로 한다. 이것은 공동으로 자신들에게 영향을 끼치는 이슈를 해결하기 위해 팀들과 위원
회들과 그룹 모임들의 존재에 대한 필요성(욕구)을 증가시킨다. 참여는 부가적으로 결정에 대한
의무(헌신)을 중가시킨다. 사람들은 그들이 의사 결정에 있어서 자신이 참여 했을때 그결정의 이
행 시기때 그 결정의 기초를 위태롭게 하지 않으려 한다.( :즉 결정에 참여했으면 그 결정 지킬
려고 애쓴다는 말임.) 결국 참여는 종업원들에게 본질적인 보상들을 제공한다. 참여는 종업원이
그들의 직업에 좀 더 흥미를 가지게끔 하고 또한 그들의 직업에 의미를 주게끔 한다.
몇몇의 연구들은 참여와 작업 성과와의 관계에 대해 연구했었다. 그것에 대한 결과는 복합적이
다. 조사를 좀 더 세밀히 들여다 보면, 참여는 전형적으로 종업원의 생산성, 동기, 직무 만족과 같
은 변수에 단지 약간의 영향만을 준다는 것을 알 수 있다. 물론, 적절한 상황하에 참여적 경영의
사용이 효과적이지 않다는 것을 의미하지는 않는다. 그러나 말하고 싶은 것은 참여적 경영의 사
용은 종업원의 작업 성과를 향상시키는 확실한 수단이 아니라는 것이다.

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