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낙태는 비윤리적인가

낙태/임신중절은 비윤리적인가?낙태/임신중절은 비윤리적이지 않습니다. 현재 우리사회는 낙태/임신중절을 비윤리적이라 여기고 형법으로 범죄로 취급하고 있습니다. 하지만 낙태를 비윤리적이라고 생각하는 것은 여성의 인권을 완전히 고려하지 않는 것이라고 생각합니다.낙태 논쟁에서 가장 큰 쟁점은 산모의 자기결정권과 태아의 생명권의 충돌이라고 생각합니다. 인간의 생명권은 그 어떤 권리보다 위에 있고 절대적이지만, 태아의 생명권은 저는 다르다고 봅니다. 조금 극단적인 주장일 수도 있지만, 아직 완전하다고 볼 수 없는 태아의 생명권을 위해 여성의 자기결정권을 박탈하는 것은 여성의 생명권과 결부되는 생존권 자체에 위협을 줄 수 있다고 생각합니다. 목숨을 앗아가는 것만이 생명권을 박탈하는 것이 아니고, 산모의 경제적 현실에 대한 고려와 산모의 한 인간으로서의 미래를 스스로 결정하지 못하게 하고 사회에서 범죄로 낙인찍는 것도 산모의 생명권을 위협하는 것과 같다고 생각합니다. 실제로 지난 2017년 보건복지부가 실시한 '전국 인공임신중절 변동 실태조사'(15~44세 가임기 여성 4000명 표본추출)에 따른 인공임신중절 사유로는 '원치 않는 임신'이 전체 응답자 중 51% 비중을 차지해 가장 많았고 '미혼'(26%)이 뒤를 이었습니다. '소득이 적거나 고용이 불안정해 경제상 힘든 경우'도 17.9%를 차지했습니다. 거의 모든 여성들이 현실과 미래를 고려해 낙태를 한 것입니다. 미혼모나 피치 못할 임신을 한 여성들이 육아 출산을 마음대로 할 수 있는 사회적 인프라, 피임 교육 등에 대한 논의도 아직 충분하지 않은 상태에서 무조건 적으로 범죄로 낙인찍는 것은 여성의 자기결정권을 심대하게 침해하는 행위라고 생각합니다. 아이를 낳을지 말지 어떤 삶을 살아갈지를 국가의 책임과 사회적 지지 속에서 고민할 수 있는 사회가 돼야 합니다. 아이를 언제, 얼마나 낳고 어떤 가족을 꾸릴 것인가는 누구에게나 중요한 '삶'의 문제인 만큼 이제는 국가 중심의 통제를 벗어나 국민 개개인의 의사에 맡겨질 수 있어야 합니다.

인문/어학| 2018.11.16| 1페이지| 1,000원| 조회(192)

낙태, 임신중절, 찬반

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임금피크제 필요성과 그 영향

임금피크제최근에 삼성, SK, LG 등 대한민국을 대표하는 대기업들은 임금피크제를 속속들이 도입하고 있다. 경영이 악화되고, 전 세계적인 경제가 어려워지고 인건비가 부담되어 기업 활동에 어려움이 생긴다면 당연히 임금피크제 뿐만 아니라 더 확실한 조치를 취해야 한다.그럼 임금피크제란?간단하게 말하자면 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장)하는 제도로, 기본적으로는 정년보장 또는 정년연장과 임금삭감을 맞 교환하는 제도라 할 수 있다. 임금체계와 밀접한 관련이 있으며, 연령이나 근속연수에 따라 임금수준과 지위가 높아지는 연공서열제도에서 의미가 있고, 정년 개념이 있는 사업장에서 유효하다.임금피크제 왜 이슈가 되었을까?바로 사상최악의 취업난이다. 정부는 임금피크제를 도입하면 장년층의 고임금을 낮추어 기업의 부담감을 덜어주어서 청년층의 일자리를 늘릴 수 있다고 한다.대기업들의 평균 퇴직 나이는 정말 라인을 잘 타고 업무능력이 뛰어나면 약50 에서55세 퇴직을 하게 되고 평균적으로 45 ~ 53세 근처에 퇴직을 한다. 임금피크제가 바로 정년을 만 60세로 늘리며 보장받는 대신 그 기간 동안 삭감된 임금을 받는 제도이다.사회에서 찬성 & 반대 입장 무엇인가?임금피크제에 대해 찬성과 반대 두가지 입장을 살펴보면,찬성측에서 주된 입장은:1. 중고령자 고용 유지 하며 실업 문제 해결.2. 중고령자 퇴사후 개인 가정이나 기업 또는 국가측면에서 악영향을 가져 올 수 있다.3. 노동력 부족 문제 해결 사회보장 비용 완화 할 수 있다.반대측에서 주된 입장은:1. 많은 일을 비해 임금을 주는게 단순한 복지정책일 것 같다.2. 중고령자 나이 많아서 판단력 하고 생산력 떨어져 기업에게 도움이 되지 않는다.3. 고령화의 임금피크제 유지함으로써 청장년층의 취업문제 더욱 가중화 될 수 있다.임금피크제의 필요성임금피크제는 청년 실업률 문제해결은 물론이고 고용안정, 기업의 인건비 부담 완화, 고령 인력 활용, 인사적체 해소, 노동력 부족 문제해결 또는 사회보장 비용부담의 완화 등 여러 측면에서 보면 필요성 있다고 한다.근로자의 경우 퇴직하는 일이 줄어들며 정년까지 고용을 보장하기 때문에 긴 기간동안 일을 할 수 있게되고 고령화 사회로 돌입 되면서 일자리를 잃는 것을 방지할 수 있다는 장점이 있다.그리고 고령화에 따른 인력부족 문제가 해결되고 사회보장 비용 부담도 줄일 수 있어서 좋다.여기 대표적인 오뚜기의 예를 들어 얘기 하도록 하겠습니다정부가 임금피크제를 도입한 후에 오뚜기를 대표적인 사례로 뽑힐 수 있다. 오뚜기는 노동부가 선정한 " 2015 고용창출 100대 우수기업 "중 하나로 노동 조합이 앞장서서 임금피크제를 도입, 청년 일자리를 늘렸다는 점에서 높은 평가른 받았다.오뚜기는 2011년부터 임금피크제를 도입해 430여개 청년 일자리를 창출 했다. 최근에 대형마트에서 일하는 시식 사원 1800여명을 전체 정규직으로 고용하기도 했다. 회사에 대한 충청도를 높여 안정한 서비스 제공 할 수 있다. 오뚜기의 한 관계자의 말을 따르면 정규직으로 전환된 후에 대형마트에서 판매 더 증가했다. 다른 기업들 노동조합 반대가 있었지만 오뚜기는 임금피크제를 도입 앞장섰다. 노사가 일자리 공유에 앞장서고 이런 선례를 보여주며 경제를 살리는 가장 빠른 길 이라고도 한다.문제점1. 임금삭감의 타당성피크임금의 결정기준, 임금피크제 도입 관련 노동법적 문제등 고려 할 것이 많다.일방적인 기준을 적용하는 것은 불합리하다고 할 수 있으며, 임금피크제의 근본 취지를 살려 생산성과 임금과의 관계를 합리적으로 고려해야 한다. 중고령자의 경험과 전문성을 발휘할 수 있는 다양한 직무의 개발과 근로조건을 제공함으로써 인적자원을 최대한 활용할 수 있는 방안을 모색하는 것이 중요.

경영/경제| 2016.05.16| 6페이지| 2,000원| 조회(223)

임금피크제, 임금피크제필요성, 임금피크제영향

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저성과자 퇴출 시행의 필요성과 그 영향 평가A+최고예요

저성과자 퇴출 시행의필요성과 그 영향목차1. 서론1) 저성과자란2) 왜 이슈인가2. 저성과자 퇴출제의 필요성1) 기업의 효율성 제고2) 동기부여측면3) 노동 유연성 확보3. 저성과자 퇴출제의 부작용1) 고용불안으로 인한 사회적 비용 증가2) 조직에 대한 몰입 감소4. 저성과자 퇴출제의 문제점1) 평가기준의 모호성2) 전문 성과평가자의 부재3) 상대평가에 따른 문제5. 해결책 제안1) 절대평가의 병행2) 사전경고제도3) 퇴출유예제도4) 저성과자 서바이벌6. 결론7. 참고문헌1. 서론100명의 학생이 1학기 동안 같은 수업을 듣는다. 기말고사가 끝난 후 A, B, C, D 정해진 비율에 따라서 성적을 받는다. 그렇다면 D를 받는 학생들은 학습능력이 떨어진다고 볼 수 있는가? 혹은 그들을 저성과자로 볼 수 있을까? 그룹이라는 집단이 형성되면 필연적으로 최하위에 성과나 능력을 가진 구성원이 생기기 마련이다. 그렇다면 그들은 저성과자 일까? 본격적인 논의를 시작하기 전에, 저성과자가 무엇인지 정의할 필요가 있다.1) 저성과자란?저성과자는 평균적인 구성원에 비해 성과가 낮거나 근무태도가 불량하여 조직과 다른 구성원에게 좋지 못한 영향을 끼치는 자로 이해할 수 있다. 이들은 대게 조직이나 관리자들에게 협조하지 않고 여러 가지 문제를 일으키는 사람들이다. 다시 말해, 저성과자란 단순히 차등적으로 근로자의 순위를 매겼을 때 최하위에 속하는 사람이 아니라, 업무수행 능력이 현저히 떨어지거나, 근무태도 불량 등에 의하여, 조직에 해를 입히는 사람이다. 따라서 비록 수직적으로 구성원들의 순위를 정하는 방식에 의해 최하위 등급에 속할지라도, 당사자 본인의 업무수행능력이 조직구성원 전체에 평균과 그리 차이가 없고, 조직에 해를 끼치지 않는다면, 그는 저성과자로 볼 수 없다.2) 왜 이슈일까?저성과자 해고가 현 사회의 화두인 것은 정부의 ‘노동개혁‘의 내용 중 ‘일반해고 지침’ 도입, ‘취업규칙 불이익변경 조건’ 완화 때문일 것이다.일반해고는 노동자 개인의 사유에 의해서 노동제공이 어렵 전 사회적으로도 옳은 것인지 , 그에 따른 부작용은 없는지에 대한 여러 가지 견해가 있어, 이슈가 되는 것이다.들어가면서우리는 현재 시행되고 있는 법이나 제도에 구애받지 않고, 저성과자 퇴출이 필요한지에 대해 논의해 보았다. 모든 팀원들이 저성과자 퇴출의 필요성에 대해서 동의를 하였고 그에 대한 이유는 저성과자를 퇴출하면서 얻는 이익이, 손실보다 크기 때문이었다. 앞으로 저성과자 퇴출시행의 필요성과 문제점을 살펴보고, 퇴출시행에 따른 문제점을 해결하기 위한 자체적으로 논의해본 방안, 제도를 중심으로 논의를 이어갈 것이다.2. 저성과자 퇴출제의 필요성1) 기업의 효율성 제고기업의 근본적인 존재 목적은 이윤추구를 위해서이다. 근로자들의 일자리를 창출해내기 위해서 설립하는 기업은 없다. 소수의 핵심인재만으로도 조직의 성과가 높아진다면 상관이 없겠지만, 기업이란 본래 구성원 전체의 시너지를 필요로 하는 조직이기 때문에 올바른 인재관리를 위해서는 A-player 뿐만 아니라 B-player, 나아가 C-player에 대한 관리가 함께 이루어져야 한다. 예를 들어, 아무리 스타플레이어로 구성된 조정 경기 팀이라 해도 한명의 선수가 다른 방향으로 노를 젓거나 혹은 노를 젓는 역량이 현저하게 떨어지는 선수가 있다면 그 팀이 경기에서 우승할 수 없는 것은 당연하다. 목표를 공유하지 못한 한 명의 선수가 미치는 영향력이 여러 스타플레이어의 능력보다 더 큰 위력을 가질 수 있다.이처럼 저성과자들은 조직의 경쟁력 확보에 큰 장애요소가 된다. 당장 코앞의 미래도 예측하기 어려워진 치열한 경쟁 상황 속에서 재교육, 부서 재배치등 저성과자 근로자를 관리하기 위한 여러 방법을 사용해보아도 성과가 나아지지 않는 직원은 결국 퇴출할 수밖에 없다. 직원들의 고용 안정성을 보장해주느라 저성과자들을 퇴출하지 못해서 기업이 경쟁력 확보에 실패한다면 결국 그 기업은 문을 닫게 될 것이다. 일부 저성과자를 퇴출해서 해결할 수 있었던 문제가 결국 모든 직원이 퇴출당하게 되는 큰 위기로 확대될 수 있기에제하는 것을 의미한다(Bandura, 1977; Malouff et al., 2009). 이러한 맥락에서, 처벌은 처벌대상자의 부적절한 행동을 억제하고 바람직한 행동을 빠르게 학습할 수 있도록 하며, 이러한 처벌을 관찰 하는 근로자들에게 일반적으로 조직이 용인할 수 있는 성과수준을 알려주는 역할을 할 뿐만 아니라 이러한 기준에 미달하는 성과는 용인되지 않을 것이라는 신호역할을 전달해 줌으로써 이들의 부정적인 행동 또한 억제하는 영향을 미칠 수 있다(Bandura, 1977; Trevino, 1992; Challagalla & Shervani, 1996)3) 노동 유연성 확보노동 유연성 확보를 통해서 노동시장의 효율성과 경쟁력을 제고할 수 있다. 대한민국의 노동시장 유연성은 OECD 30개 국가 중 최하위 수준이다. 해고와 고용이 비교적 자유로운 다른 나라들에 비해서 우리나라는 과거 평생직장이라는 말이 자연스러울 정도로 고용의 안정성을 보장해주는 나라였다. 저성과자 퇴출의 문제는 고용의 안정성과 노동시장 유연, 효율성을 적절하게 조화시켜야하는 문제이다. 어느 수준이 적절한 것인가에 대한 논란은 끊임없이 있을 수 밖에 없다. 하지만 많은 통계지표와 자료들을 통해 대한민국의 노동시장 유연성, 효율성이 낮다는 것은 확실하게 알 수 있다.경직되고 비효율적인 노동시장은 우리나라 기업이 경쟁력을 갖추는데에 악영향을 준다. 뿐만 아니라 해외 기업의 국내 시장 진출, 그리고 해외자본의 투자유치에 발목을 잡는 장애물이 되고 있다. 이는 기업 차원 뿐만 아니라 국가적 차원에서도 국가의 경쟁력을 약화시키는 원인이 되고 있다. 저성과자 퇴출을 통해서 현재 고용의 안정성에 지나치게 초점이 맞춰져서 경쟁력이 낮아진 노동시장을 개선할 필요가 있다.3. 저성과자 퇴출제의 부작용1) 고용불안으로 인한 사회적 비용 증가저성과자 퇴출제도에 대한 부작용으로 우선적으로 고려해볼 것은 고용에 대한 불안정성이 증가됨으로 인해 여러 사회적비용을 초래한다는 것이다. 그러한 사회적 비용으로는 소비심리의 위축 고용 불안정이 낳는 심각한 사회적 비용중의 하나이다. 고용에 대해 불안을 느끼는 청년층은 이른바 ‘3포세대’로 불리울 만큼 심각한 문제로 대두되고 있는데, 실업률과 비정규직의 문제와 함께 저성과자 퇴출제도는 고용에 대한 불안과 그 맥락을 같이 할 수 있다는 견해에 따라 청년층의 연애와 결혼 그리고 출산을 포기하는 사회적 경향이 심화됨에 따라 장기적으로 이러한 경향이 지속되게 되면 심각한 사회적 문제로 야기 될 수 있을 것이다.그리고 고용에 대한 불안을 느끼는 사용인들의 자살률과 불안심리의 상관관계에 대해서 연구한 서울대학교 보건대학원의 ‘고용불안정이 자살에 미치는 영향(2013)‘에 대한 연구자료에 따르면 고용에 대한 불안정이 열악한 근로환경과 더불어 다양한 경로를 통하여 신체적, 정신적 문제를 야기하여 자살률과 유의적 상관관계가 있다는 것을 밝혀냈다.마지막으로 온라인 취업사이트 ‘사람인’의 설문조사의 결과에 따르면 직장인 중 69.3%가 고용에 대한 불안감을 느끼며 그러한 결과 직업에 대한 불안감을 가지고 있다는 사람들 중 92.1%는 건강상에도 영향을 미치고 있다고 응답하였는데, 세부적으로는 ‘만성피로’(55.9%, 복수응답), ‘불면증 등 수면장애’(42.1%), ‘장염 등 소화불량’(33%), ‘두통’(30.6%), ‘피부 트러블’(21.4%), ‘탈모’(18.6%) 등 건강상에 영향을 주고 있는 것으로 볼 수 있다. 그리고 한국보건사회연구원의 연구자료 - 베이비 부머의 고용불안정이 건강에 미치는 영향 ? 에 따르면 자신의 고용상태가 불안정하다고 인지하게 될수록, 또는 고용상태에 대한 불안감이 증가할수록 건강에 대한 문제-신체적 증상(혈압 등)을 많이 겪는다는 것으로 확인 되었으며, 그러한 원인은 고용에 대한 불안정감이 주된 스트레스의 원인이라고 설명하고 있다. 또한 고용불안정상황에서 느끼는 불안감은 자신의 삶을 통제할 수 있다는 인식에 부정적인 영향을 주어 무력감을 느끼게 할 가능성이 높으며, 이러한 상황에서 개인이 변화에 대응할 수 있는 적응적 행심리적 계약을 파기시켰다고 생각하게 되면 종업원들은 실망감을 넘어 분노와 배신감을 느낀다. 이러한 심리적 불안감과 실망감은 회사와 경영진에 대한 몰입과 신뢰를 떨어뜨리고 조직목표를 달성하고자 하는 노력을 덜 발휘하고 헌신의용이 감퇴된다. 자신의 심리적 계약에 대한 기대를 충족시키지 않는 조직을 위해 노력을 할 필요가 없다고 생각하기 때문이다.(Gilmore& Hirschorn, 1984) 실제로 온라인 취업사이트 ‘사람인’의 설문조사 결과 고용에 대한 불안을 느끼는 사용인의 71.8%(복수응답)가 ‘이직 및 퇴사를 고민하게 되었다’라고 응답했다으며 61.4%(복수응답)는 ‘업무 의욕이 떨어졌다’는 답변을 얻었다. 고용불안감은 앞으로의 조직변화 규모가 클 것이라고 지각할수록 강화될 것이며 공식적, 비공식적으로 알려진 조직변화에 대해서도 고용불안은 커질 것이다. 저성과자 퇴출제도로 인해 자신의 동료가 잘리는 것을 목격한 잔류 근로자는 위의 이론에 따라 지금 당장은 아니더라도 언젠가 자신이 그 대상자가 될 것이라는 불안감에 떨 것이다. 그 결과 조직에 대한 신뢰와 몰입감을 상실할 것이고, 이것은 개인적인 차원이 아닌 조직 전체적인 차원에서도 부정적인 결과를 초래할 것이다.4. 저성과자 퇴출제의 문제점1) 평가기준의 모호성퇴출을 할 저성과자를 평가하는 기준의 공정성과 객관성이 우선적으로 확보되어야 한다. 근로자의 근무 형태, 특성, 업무의 난이도에 맞는 구체적 평가기준에 근거해 저성과자를 선정해야 하며, 위 요소와 무관하고 업무능력과 직접 연관이 없는 요소에 따라 저성과자를 선정함은 지양되어야 한다는 것을 의미한다.예를 들어 영업직 근로자에게 고객관리의 평가비중이 지나치게 낮은 평가기준, 정부출연기관에 근무하는 근로자에 대해 국기에 대한 맹세를 했는지를 기준으로 한 근무실적 평가기준과 같이 업무능력과 직접 연관이 없는 평가기준은 저성과자선정을 위한 공정한 평가기준이라고 할 수 없고, 이에 근거한 저성과자 해고는 정당성을 인정받기 어렵다.2) 전문 성과평가자의 부재현실

경영/경제| 2016.05.16| 8페이지| 2,000원| 조회(148)

저성과자관리, 저성과자, 저성과자관리필요성 저성과자관리영향, 저성과자퇴출

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임금피크제 필요성과 그 영향

임금피크제도의 필요성과 그 영향- 임금피크제도의 문제점 보완을 통한 미래 방향 제시까지 -목차Ⅰ. 임금피크제도의 개념Ⅱ. 임금피크제도의 목적 및 긍정적인 면Ⅲ. 임금피크제도의 부정적인 면Ⅳ. 우리의 입장Ⅴ. 임금피크제도의 바람직한 발전 방향Ⅵ. 결론우리 사회에서 임금피크제도는 지난 몇 년 사이 끊임없이 논란이 되는 이슈다. 2013년에 법제화된 ’60세 이상 정년’ 이후 제도 활용에 대한 논의가 활발해졌고, 2015년 5월에 발표된 ‘공공기관 임금피크제도 권고안’ 이후 정부는 공공기관을 시작으로 임금피크제도의 전체적인 도입을 강력히 추진하고 있기 때문이다.Ⅰ. 임금피크제도의 개념임금피크제도(salary peak)란 근로자의 계속 고용을 위해 일정 나이를 기준으로 임금을 조정하고 일정 기간의 고용을 보장하는 제도이다. 근로자의 임금과 고용 보장 기간의 자세한 조정 내용은 임금피크제도의 유형에 따라 나뉜다.표 1 정년보장형현재의 정년을 보장하되 정년 이전 일정 시점부터 임금을 조정정년연장형현재의 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전부터 임금을 조정고용연장형정년퇴직자를 계약직으로 재고용하되 정년 이전부터 임금을 조정이러한 임금피크제도는 임금체계와 밀접한 관련이 있다. 임금체계가 연공서열제도로 이루어져 있어야 임금피크제도가 의미 있기 때문이다. 또한, 임금피크제도는 당연히 정년 개념이 있는 사업장에서 유효하다. 그런 이유로 직무성과에 따른 보수체계를 가지고 있고 정년제도가 없는 미국과 유럽이 아닌 연공서열제도를 채택하고 있는 한국에서 활용되고 있다.Ⅱ. 임금피크제도의 목적 및 긍정적인 면우리나라 임금피크제도 도입의 가장 큰 목적은 임금의 유연성을 높이는 것이다. 외국에서 흔하게 볼 수 있는 능력주의나 성과주의제도는 능력이나 성과에 상응하는 보상이 따르기에 임금 체계가 상대적으로 유연하다. 그러나 우리나라의 연공주의 임금제도 아래에서는 나이나 근속연수 등이 증가함에 따라 임금도 같이 증가하기 때문에 임금제도가 비유연하다. 그 때문에 임금이 피크에 이르면 정년 연장 등을 통해 임금의 유연성을 가미하는 임금피크제도의 도입이 필요한 것이다. 실제로 2015년 12월 3일 정부는 전 공공기관을 대상으로 임금피크제도를 도입하였다. 이 과정에서 정부는 인건비 상승률 50% 삭감이라는 카드를 사용하면서 까지 공공기관이 임금피크제도를 도입하게 함으로써 공공기관의 연공주의 임금체계에 탄력성을 주려 했다.이러한 임금피크제도의 장점은 크게 네 가지이다. 첫째로 임금피크제도의 도입으로 직원들의 정년을 보장해 줌으로써 조직의 불안정성을 해소하고 인력을 안정적으로 확보할 수 있다. 이로써 근로자에게는 고용안정, 기업에게는 고비용의 임금을 절약할 수 있는 효과가 발생한다. 두 번째로는 사회적으로 큰 비용을 수반하는 중장년 실업자를 줄이고 비효율적인 중장년 임금을 줄임으로써 증가한 예산으로 청년실업을 해소할 수 있다. 세 번째로는 노하우와 풍부한 경험을 가진 중장년층 근로자의 저임금을 통한 효과적 활용과 중장년층 근로자의 신입사원 교육 등으로 신입사원 교육비 절감 효과로 사회경제적 유용성을 실현할 수 있다. 마지막으로 현재 적용 세대인 50대가 베이비붐 세대들로서 대부분 자식들이 대학생이다. 따라서 이들에게 투자되는 돈이 많고 노후 준비 자금은 많지 않다. 임금피크제도를 통한 정년의 증가로 노후 준비 기간을 늘릴 수 있다.우리나라는 이미 고령화 사회에 접어들고 고령화 사회에 임박하였다. 이미 10년 전보다 고 연령층의 인구는 3배 이상 증가하였으며 이러한 추세에 따라 기업의 인력구성마저 고령화가 되는 추세이다. 또 글로벌 금융위기로 인해 청년 실업률마저 9.2%로 외환위기 이후 최대인 것으로 나타나고 있다. 그렇기에 기업이 중장년층의 활용과 젊은 청년의 활용을 적절하게 하는 것이 시대의 요청이다. 하지만 현재 경제 경영 환경은 이러한 두 가지 요인 모두를 활용하여 경쟁력을 유지하는 대안은 많지 않다. 이러한 상황에서 임금피크제도는 두 가지 요인의 적절한 활용이 가능하게 만드는 장치이다. 임금피크제도로 인해 중장년층은 안심하고 계속 일할 수 있고 청년의 일자리는 늘어난다. 고령화 사회와 청년실업의 해결을 동시에 할 수 있는 것이다. 만약 임금피크제도를 적용하지 않는다면 기업은 청년층의 일자리와 장년층의 일자리를 새로 만들어야 한다. 하지만 현재 세계의 경제상황과 우리나라의 현실을 본다면 쉬운 일은 아니다. 결국, 임금피크제도는 현재 대한민국이 직면한 두 개의 문제를 해결할 수 있는 가장 효율적인 방안이며 모두를 위한 상생의 길인 것이다.Ⅲ. 임금피크제도의 부정적인 면정년 60세 의무화는 지난 2013년 4월 정년연장법(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법 개정안이 통과돼, 올해부터 300인 이상 기업에 적용되고 내년에는 300인 미만 사업장으로 전면 확대된다. 정년연장법 통과는 총선을 앞둔 정부, 한국노동조합총연맹 그리고 기업 모두에게 뜨거운 감자가 되어 왔다. 이 이슈의 해결책 혹은 합의점으로 많은 지지를 받은 방안 중 하나가 임금피크제도이다. 임금피크제도가 정년 연장으로 인한 기업의 인건비 부담을 덜어주면서 청년고용을 촉진할 수 있다는 것이다. 하지만 기업의 입장에서 이는 어불성설이다.먼저, 임금피크제도를 시행한다 하여 인건비 부담이 줄어든다는 것은 매우 1차원적인 생각이다. 임금피크제도가 적용되는 노동자들은 해당 기업에 잔뼈가 굵고, 많은 노하우가 축적되어있는 핵심인재일 가능성이 크다. 이들이 임금피크제도의 명분으로 정년이 연장된 대신 임금이 줄어든다면 공정성에 문제를 느끼고, 자신들이 받는 임금 만큼만의 일을 하려 할 것이다. 이는 곧 기업의 생산력 저하로 이어진다. 핵심 인재들의 태업은 임금피크제도가 가져올 수 있는 인건비 부담의 완화를 뛰어넘는 손실로 이어진다. 즉, 기업의 한계수입 곡선이 오히려 그래프의 왼쪽으로 이동할 수도 있다는 것이다. 정리하자면, 임금피크제도의 시행으로 얻는 이익으로 정년연장과 청년 고용을 동시에 해내는 것은 불가능한 것이다.더 나아가, 임금피크제도 시행 전에 토의되어야 하는 많은 구조적 문제들이 있다. 정부와 재계는 정년 60세 의무화와 노동시장 유연화 등을 위해 직무, 성과중심으로 임금체계를 개편해야 한다고 주장하는 반면, 노동계는 이를 쉬운 해고와 비정규직 양산 방안이라며 반대하고 있다. 한국경영자총협회에서 주요기업 50개사를 상대로 시행한 조사에서 응답기업의 72.9%가 임금피크제도 도입, 호봉제 완화 등을 위하여 임금체계 개편을 추진한 경험이 있다고 답한 결과를 공개했다. 즉, 기업이 임금피크제도 도입을 위해서는 기업에게 매우 중요한 임금체계를 개편하여야 하고, 이 과정에서 노동계의 거센 반발이 있다는 것이다. 임금피크제도의 도입이 고연령화, 저금리 시대, 청년 실업 등의 사회적 문제와 기업의 인적자원관리가 복잡하게 얽히고설킨 구조적 문제를 만병통치약처럼 해결해 줄 수는 없다. 무조건적이고, 일률적인 임금피크제도 도입 강요는 우리가 직면한 사회적 문제를 해결할 수 없을뿐더러 더욱 악화시킬 수 있다.Ⅳ. 우리의 입장우리는 앞서 과연 임금피크제도가 무엇이며 이 제도에 대한 찬반 의견을 토론해봤다. 동기부여 저하에 따른 생산성 저하문제에 더불어 임금체계 개편과 관련된 복합적인 구조적 문제를 수반하고 있는 임금피크제도는 아직 보완이 필요한 제도이다. 하지만 우리 조는 현재 우리나라의 현실을 반영하여 임금피크제도에 찬성하며 우리 사회에 필요한 제도라고 본다.먼저 임금피크제도의 기대효과는 앞서 말했던 고용안정, 기업의 인건비 부담 완화와 그에 따른 청년 실업 해소와 늘어난 정년으로 인한 노후 준비 기간의 연장이 있다. 이 외에도 고령인력 활용, 인사적체 해소, 노동력 부족 문제 해결, 사회 보장 비용 부담의 감소라는 장점을 가져올 것이라 기대된다. 임금피크제도의 대상자일 기업에서 오랜 기간 숙련한 핵심인재에게 은퇴를 강요할 것이 아니라 기업과 사회의 일원으로 제 역할을 다하고 있다는 소속감을 심어 주며 고령인력을 활용하고 노동력 부족 문제를 해결할 수 있다.이런 긍정적인 기대효과를 가져오는 임금피크제도 추진의 배경에는 심각한 저출산과 고령화와 청년실업이 있다. 현재 우리나라의 출산율은 1.21%로 세계에서 가장 낮은 수준이며 내년부터는 실제로 생산인구가 줄어드는 비상사태라고 한다. 이런 사태가 지속된다면 머지않아 일할 사람이 없는 나라가 될 것이다. 또한, 고령화 사회를 맞이하고 있는 한국에서 고령인력을 활용하여 노년층에도 계속 일 할 수 있도록 하여 노동력 부족 문제를 해결해야 할 필요가 있다. 또한, 임금피크제도를 시행할 경우 이에 따라 줄어든 임금만큼 청년층을 더 많이 고용할 수 있다는 뜻이다. 이는 곧 우리 사회의 가장 심각한 문제 중 하나로 떠오르고 있는 청년실업 또한 해소할 수 있을 것으로 기대된다.실제로 많은 기업들이 성공적으로 임금피크제도를 시행하고 있다. ‘(주)오뚜기’의 경우 노조가 앞장서 청년 일자리 창출을 위한 방편으로 임금피크제도를 도입했다고 한다. 점점 더 어려워지는 경제 여건 속에서 노사가 일자리 공유에 앞장서고 대승적 차원에서 타협하고 양보하는 선례가 됐다고 할 수 있다. 또한 ‘LS그룹’은 저출산, 고령화 시대에 대비하여 올해부터 전 계열사에 임금피크제도를 전면 도입한다고 한다. 이는 직원안정과 청년 일자리를 창출할 것이라고 기대된다. 이에 더불어 ‘코레일(한국철도공사)’은 실제로 임금피크제도를 통해 절감된 비용으로 2016~2017, 2년간 공기업 최대 수준인 2,000명의 신규직원을 채용할 수 있게 됐다고 한다. 물론 이 과정이 쉽지만은 않았다고 한다. 총 44회의 노사교섭을 통해 제도 도입에 합의했고 지난 1월 1일부터 시행 중이다. 이 외에도 ‘르노삼성자동차’를 비롯해 점점 더 많은 기업들이 사회 흐름에 맞춰 임금피크제도 도입에 대해 노사 합의를 이루고 있는 현황이다.따라서 우리 조는 우리나라 현실인 저출산, 고령화 시대와 청년실업에 맞춰 임금피크제도가 필요하다고 생각한다. 하지만 아직까지 아직 제도 적용의 초기 단계임에 불구하기 때문에 적절한 보완과 정책이 필요하다는 의견이다.

경영/경제| 2016.05.15| 7페이지| 1,500원| 조회(213)

임금피크제, 임금피크제필요성, 임금피크제영향

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저성과자 퇴출 필요성

저성과자 퇴출필요성과 그 영향Ⅰ.현황2016년 1월 22일 정부는 저성과자 해고와 취업규칙 변경 요건 완화를 담은 양대 지침을 최종 확정했다. 노동자의 업무능력이 결여되어 있거나 근무성적이 부진할 경우 등 근로제공 의무를 불완전하게 이행하는 것, 즉 저성과자들의 행태가 기업에게 해고의 사유가 될 수 있다는 것을 명시한 것이다.정부는 또한 3월 18일에 ‘공기업 · 준 정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안’을 의결했다. 이는 공공기관도 저성과자 퇴출이 가능하다는 것을 의미한다. 권고안의 수준이지만 정부의 강한 노동개혁의 의지를 엿볼 수 있다. 이러한 정부의 노동개혁안은 민간기업보다 훨씬 노동의 안정성이 높은 공공기업에서 저평가를 받은 근로자가 살아남기 힘들다는 것을 시사한다.사실, 우리나라 근로기준법 23조 1항은 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못 한다’라고 명시하고 있다. 퇴직이 어렵다 보니, 조직과 개인에게 폐를 미치는 직원을 대상으로 조치할 수 있는 방안이 그리 많지 않았다. 하지만 정부는 양대 지침을 발표하는 것을 시작으로 저성과자를 퇴출하고자 하는 의지를 보이고 있다. 그 이유는 무엇일까.우선 저성과자의 정의를 살펴보자. 저성과자는 3년 이상 성과와 역량이 하위 10% 이내의 자로서, 조직과 구성원에게 정신적, 물리적 폐해를 주는 사람이다. 한국 경제가 고도 성장기일 때는 한 사람의 직원도 아쉬웠으나 지금처럼 글로벌 경기가 저성장기이며 치열한 경쟁구도에 놓여 있는 시기엔 저성과자가 생산성을 떨어뜨린다. 이러한 현재 한국 경제의 상황에 맞추어 점차 정부 또한 저성과자의 퇴출에 대한 필요성을 느끼고 있는 것이다.Ⅱ 저성과자 퇴출의 필요성1. 노동 유연성 제고노동 유연성이란 각종 법과 제도, 노조, 고용보호 등으로 경직된 노동시장에 시장경제원리를 도입하여 경쟁을 함으로써 유연하게 하는 것이다. 이러한 노동 유연성은 다음과 같은 이유로 중요하다고 볼 수 있다. 먼저, 1990년대 전후로 사회주의경쟁시대가 되었다. 빠른 기술변화에 대처하지 못하면 기업이나 근로자는 경쟁에서 낙오하게 된다. 기술변화에 대처하기 위해 기업은 투자를 과감하게 증가시키면서 근로자를 훈련시키거나 새로운 기술을 갖춘 근로자를 필요에 따라 채용하고, 근로자는 교육과 훈련을 통해 새로운 기술을 습득하여 적합한 일자리를 자유롭게 선택할 수 있어야 한다.자본비용이 높고 자본소모가 빠른 환경에서는 자본의 효율적인 사용과 비용절감이 기업 활동의 주요 목표인데, 오늘날 기술발전, 국제화, 경쟁 심화, 수요 변화 등으로 세계시장은 안정을 유지하기가 쉽지 않다. 기업은 시장이 불안할 때 이에 대처하기 위해 고용조정을 바탕으로 생산조정을 할 수 있어야 한다. 또한 거의 모든 나라에서 일반화되어 있는 높고 지속적인 실업을 해소하기 위해서는 여러 가지 방안들이 모색되어야 하지만 일차적으로는 노동시장이 균형을 유지해야 한다.또한 기술발전은 지식·기술·정보 관련 서비스업에서는 빠른 속도로 새로운 일자리를 창출해 가면서 저기술 · 노동집약적 제조업에서는 많은 일자리를 소멸시키고 있다. 이런 환경에서는 노동력 수급이 적절하게 조정되어야 한다. 이러한 이유로 노동시장은 유연해야 하며, 저성과자 퇴출로 실현이 가능하다.2. 청년 실업최근 우리나라는 낮은 경제성장률을 보이고 있다. 또 무역흑자를 기록하고는 있지만 수입의 감소로 인한 불황형 무역수지를 나타내고 있어 바람직하지 못하다. 이에 더해 소비자들이 느끼는 체감 물가의 증가로 내수 또한 악화되고 있다. 이와 같은 경제 불황 속에서 임금피크제를 도입하고 신입사원의 채용을 줄이는 등 인건비 감축을 통해 어려움을 돌파하려는 기업들이 많아지고 있다. 이런 최근 경제 상황을 반영하며, 청년 실업의 문제가 그 어느 때보다 큰 이슈로 떠오르고 있다. 꾸준히 상승하던 청년 실업률은 지난달 2월 12.5%까지 올라가면서 사상 최고 수준을 기록하였다. 저성과자 퇴출의 도입은 시급하게 해결해야할 문제로 제기되는 청년 실업에 대한 하나의 해결책으로 작용할 수 있다. 능력이 부족한에도 저해가 되고 보다 젊고 능력 있는 사람의 채용을 막는 결과를 초래할 수도 있다. 은행권의 경우에는 인건비 부담을 줄이기 위해 희망퇴직이나 신규채용 억제하는 방법을 사용해왔다. 그런데 이러한 방법은 중간관리자가 행원급보다 많은 항아리형 인력구조를 야기하였다. 이러한 구조를 개선하기 위해 ‘저성과자 퇴출’이라는 방법을 통한다면, 기업은 조직의 성과를 떨어뜨리는 사람들을 내보내고 보다 능력 있고 신선한 신입사원을 채용할 수 있는 기회를 얻을 수 있을 것이다. 이처럼 저성과자 퇴출은 젊은 청년들에게 새로운 고용 기회를 줄 수 있다. 또한 ‘저성과자의 퇴출’은 비정규직 문제에도 도움이 될 수 있다. 기업들이 비정규직을 양산하는 것도 인건비와 관련이 있다. 저성과자들을 내보내어 생긴 빈자리를 능력 있는 비정규직이 차지할 수 있고 이는 정규직 전환으로 이루어질 수도 있다. 또 정규직 전환까지는 아니더라도 기업의 인건비 부담이 줄어 비정규직에 대한 처우가 개선될 수 있다.3. 기업의 발전‘저성과자 퇴출’은 청년실업의 문제를 해결할 뿐만 아니라 기업의 발전에도 도움이 된다. 고성과자에게 ‘Positive Reinforcement'를 하는 것도 동기부여 수단이 될 수 있지만 저성과자에게 ‘Punishment'를 주는 것 또한 동기부여 수단이 될 수 있다. 저성과를 기록하는 것에 대해 책임을 물을 것이라는 것을 전달한다면 사람들은 최소한의 성과를 내기 위해서라도 노력을 할 것이고 이는 기업 성과의 향상으로 이어질 것이다. 그리고 몇 번의 기회에도 불구하고 성과 개선을 위한 노력 혹은 능력이 부족한 사람을 내보낸다면 불필요 자원을 줄일 수 있고 일반적으로 사람들은 능력 있는 사람과 일을 하기 원하기 때문에 조직의 활력도 증대시킬 수 있을 것이다. 실제 임금외적인 요소로 사람들이 뽑은 보상 1위가 ‘능력 있는 사람과 일할 수 있는 기회’라고 한다. 위와 같은 사실은 일반 사기업뿐만 아니라 공공기관 혹은 공기업의 경우도 마찬가지이다. 오히려 나라의 일과 직접적으로 연관된 일자리이않는 이상 정년이 보장되는 현재의 방식은 더 나은 성과를 만드는데 방해가 된다. 공공기관이나 공기업의 성과는 국민의 더 나은 삶과 밀접한 연관이 있다고 볼 수 있다. 공공복리를 위해서라도 성과에 따른 책임과 보상을 주는 것은 반드시 필요하다고 생각된다.‘저성과자 퇴출’은 필요하다. 그러나 현재 정부가 내놓은 가이드라인을 그대로 적용한다면 많은 문제를 야기할 수 있다고 생각된다. 우선 현재 정부가 내놓은 가이드라인을 살펴보면 다음과 같다.Ⅲ. 정부 가이드라인과 이를 도입했을 때 생기는 문제점과 그 영향앞의 자료에서 볼 수 있듯이 정부는 노동개혁법의 큰 줄기 하나로 '저성과자 일반해고' 항목을 포함시켰다. 사실 저성과자 일반해고에 관한 법률은 이미 재정되어있다. 사회통념 상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우로1) 노동력의 상실(적절한 치료기회를 주었거나 배치전환 했음에도 도저히 업무수행이 불가능한 경우)2) 계약상의 의무 위반(무단결근이나 근무태만의 반복 정도가 지나쳐 근로관계 계속이 불가능한 경우)3) 적격성의 결여(해당업무를 혐오, 기피하거나 협력필요업무에서 협력이 불가능한 경우) 등에 가능하다.적격성의 결여 부문에 저성과자 역시 포함되기 때문에 일반 해고는 불가능한 것이 아니었다. 저성과자 해고는1)업무형태, 특성에 맞는 구체적 평가기준(성과평가제도)가 마련되어 있고,2)사업주가 일부러 성과를 위한 업무지원을 하지 않아 근무성적이 저조하게 된 것이 아니어야 하며,3) 근무성적이 남들보다 저조한 것만으로는 안 되고, 객관적으로 근로관계 지속이 불가능해야 하며,4) 개선지시 및 능력향상교육, 재배치 등 개선기회를 제공하고 성과를 내도록 노력했을 경우에 가능했다.이런 법률적 근거와 판례가 존재하는데도 정부는 왜 노동개혁법에 저성과자 해고 지침을 만들었을까? 이는 판례는 개별적인 기업의 상황에 따라 업무특성에 맞는 각각 다른 판결을 내려왔는데, 이는 사실상 하나의 가이드라인으로 저성과자 평가를 한다는 것이 불가능하기 때문이다.할 가능성이 많다. 그 단적인 예로 KT를 들 수 있다.KT는 민영화 방침이 정해진 이후 꾸준히 민영화 수순을 밟으며 인력 구조조정을 해 왔다. 이미 노동개혁법에서 주장하는 저성과자 해고, 임금피크제, 고과연봉제 등을 모두 도입해 인력 구조조정을 실시한 KT는 과연 청년일자리를 창출하고 양질의 일자리를 창출했을까? 답은 아니다. KT는 6만 여명이던 정규직을 2만3천여 명으로 줄이고, 이로 인해 발생한 빈자리는 1만8000여명의 비정규직으로 채웠다. KT는 이 과정에서 명예퇴직을 거부한 직원들에 대해 기존 업무와 무관한 업무로 발령을 하던가, 퇴출을 위해 성과평가에서 생소한 업무를 시키고는 저성과자에 포함시키는 일은 물론, 이런 인력관리가 인권단체에 의해 공론화 되자 '부진인력 퇴출 및 관리방안'이라는 프로젝트를 비밀리에 기획해 관리해 온 사실이 최근 한 관리자의 양심고백으로 인해 밝혀졌다. KT사례에서 볼 수 있듯이 지금 정부가 시행하려는 노동개혁법에 포함된 저성과자 해고에 관한 지침은 지나치게 포괄적이고 악용될 소지가 많다.Ⅳ. 우리 조만의 해결방안우선, 저성과자들을 위해 기업 차원에서 그들에게 재취업 교육기회와 상담기회를 주어야 한다. 저성과자를 퇴출시키는 것에서 끝난다면, 퇴출된 저성과자들은 생계를 위협받을 수 있다. 우리나라의 정서상 저성과자로 분류되어 해고당한다면 재취업이 험난한 길이 될 것임은 불 보듯 뻔하다. 따라서 퇴출된 저성과자를 위한 대책도 마련되어야 한다. 저성과자 퇴출의 가장 큰 문제점은 사회적 불안을 야기할 수 있다는 것이다. 자신이 저성과자로 지목되어 해고가 될 것을 예상하는 사람은 미래에 대한 불확실성 때문에 심한 불안감을 느끼게 된다. ‘과연 능력이 부족하여 저성과를 기록한 자신이 다른 곳에 다시 취업할 수 있을까’ 하는 고민은 심한 불안감으로 귀결될 수밖에 없다. 따라서 퇴출되는 저성과자들에게 재취업을 위한 정부와 기업 차원의 지원이 필요하다. 재취업을 위한 능력을 제고시키기 위해 교육 기회를 제공하고 기존 업무 경험이나 능력을

경영/경제| 2016.05.14| 8페이지| 1,500원| 조회(175)

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