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피터드러커의 이론을 가지고 NHN을 분석한 레포트입니다.

피터드러커와 NHN한양대학교1. 피터 드러커와 NHN을 결합시킨 이유.경영학원론 수업을 들으면서 교수님께서 ‘현대 경영학의 아버지’라고 불리는 피터 드러커에 대해서 잠깐 설명하셨던 적이 있다. 잠깐의 설명에 흥미를 느껴서 피터드러커라는 인물에 대해서 조사하던 중, 의 저자인 Tom Peters가 오늘날의 경영기법의 80퍼센트가 피터드러커에 의해서 정해졌다고 말했다.또, GE의 회장인 Jack Welch가 회장으로 임명되고 가장 먼저 한 일이 드러커에게 달려가 자문을 구한 일이었고. 그와의 질의응답을 통해서 세계에서 1,2등이 아닌 것은 모두 버리고 새로운 것을 여러 가지 시도해 보는 영감을 얻었다는 인터뷰를 했다는 일화를 들었다. 또한 facebook의 CEO인 Mark Zuckerberg가 facebook이 중소 벤처기업에서 대기업이 될 시점에 피터 드러커의 책들을 다독했다는 일화를 찾을수 있었다.이처럼, 조그마한 분식집에서부터 초일류 대기업 까지 경영이라는 이론은 없어서는 안될 학문인데, 이런 경영학의 뿌리를 잡은 피터드러커와 그의 생각들에 대해서 궁금해졌다. 조금 어려운 주제이겠지만, ‘경영학원론’이라는 경영학을 처음 배우는 입장인 나에게도 성장할 수 있는 계기가 될 것 같은 마음으로 피터드러커의 이론들을 공부하기로 했다.또, NHN 은 네이버, 라인, 한게임으로 유명한 IT기업으로 내가 가장 입사하고 싶은 기업들 중 하나이다. 그렇기 때문에 피터드러커의 경영학 이론들로 내가 입사하고 싶은 기업에 대해서 분석하는 것만큼 가치있는 일이 없다고 생각을 했다. 그래서, 이렇게 주제를 선정하게 되었다.2. NHN 의 성장배경과 피터드러커NHN은 1999년 대한민국 IT산업이 본격적으로 시작되는 시점에서 제법 늦은 후발주자로 시작했따. 이것은 넥슨이 1994년 세워지고 1997년에 다음이 세워져 국내 IT업계를 호령하던걸 생각하면 상당히 늦은 출발이다. 게다가 이때의 시장점유율은 다음과 야후가 철옹성같이 지키고 있었다. 그러나 현재 2010년대로 넘어오며 펼쳐져 피터드러커는 어떤 연관이 있을까?출처 : nhn웹페이지 : http://www.nhncorp.com/nhn/company/companyInfo.nhn피터드러커는 19)미래의 결단 1995 에서 ‘지식근로자’라는 말을 사용했다. 지식근로자들은 ‘생산수단’인 지식을 소유하고 있어, 독립적이며 이동성이 매우 높기 때문에 지식근로자로 구성된 조직들은 언제나 가장 핵심적인 자원인 지식근로자를 확보하기 위해 경쟁하고 있다고 했다. 그렇다면 그는 이런 ‘지식 근로자’를 바탕으로 어떻게 생산성을 향상시키고, 성과를 올리려고 했을까?6) 피터 드러커의 자기경영노트 1966에 나와있듯이, 그는 목표달성 능력을 강조했다. 목표달성능력이란 지식과 재능이라는 자원으로부터 더 많은 그리고 더 좋은 결과를 얻게 해주는 하나의 수단이다. 지식근로자가 창출해 내는 지식과 아이디어, 정보와 같은 생산물은 그 자체만으로는 아무런 효용이 없으며, 그것은 자신이 ‘전문화’되었을 때에 어떤 일에 투입하여 새로운 생산물을 창출해 냄으로써 목표를 달성할 수 있을 때에 비로소 그 가치를 인정받을 수 있다는 것이다 .여기서 이 목표는 각 경영자가 담당하는 부문이 올려야 할 성과를 분명하게 밝혀주어야 하며, 언제나 기업 전체의 목표로부터 도출됨으로써 회사 전체의 목표달성을 위해 모든 영역에 있어서 자신이 공헌해야 할 사항이 무엇인지 분명하게 명시되어야 하는 것이다. 이때의 목표는 각 부서의 경영자에 의해 컨트롤되어 항상 구체적이어야 하고, 측정 가능한 결과를 산출해야 하고, 마감 날짜가 정해져야 있어하며, 결과에 따른 구체적인 책임이 부과되어야 한다고 주장했다.이에 NHN은 피터드러커의 생각과 비슷한 조직문화를 가지고 있다.,NHN의 조직구조로서는 기본적으로 평등하고 수평적인 관계를 지향하고 있다. 직급의 평등뿐만 아니라 남녀의 평등 역시 NHN이 추구하는 가치이다. 각 분야의 전문가들이 각각 맡은 과업들을 팀을 통해 수행하기에 크게 보면 팀제의 조직구조이다. 그리고 직급보다는 전문가 우대를 해주며, 자신이내려는 팀제활동으로 운영한다. 그리고 이것은 가장 한국에서 가장 innovative하고 creative한 기업의 조직문화로 자리잡고 있다.출처 : nhn 웹페이지 : http://recruit.nhncorp.com/main/developer.jsp또, NHN의 인사제도도 눈여겨 볼만하다. 인사제도는 목표수립, 업무관리, 성과평가의 3단계로 구성되며 연중 상시로 운영되고 있다. 목표는 업무의 내용과 개인의 역량을 고려하여 상호 협의 하에 수립되고, 업무에 대한 지속적인 관찰 및 평가 피드백을 통하여 1년에 2회씩 개인의 성과를 평가한다. NHN에서는 근속연수나 경력 및 학력에 의한 자동 급여 상승은 없다. 철저하게 개인의 역량과 성과를 바탕으로 연봉과 인센티브의 수준이 결정된다. 그렇기 때문에 나이와 상관없이 역량이 인정되면 더 빠른 승진이 가능하기도 하며, 학벌과 전공에 상관없는 조직문화를 가지고 있다. 또한 연봉 외에 전사성과 및 개인성과에 따라 연2회의 정기 인센티브를 지급하며, 매년 회사의 경영성과가 우수할 경우 별도로 특별 인센티브를 조직과 개인에게 차등 지급한다. 이러한 제도를 정착시키기 위해서 NICS(NHN Interpersonal Communication System)이라는 고유한 성과관리 시스템을 운영하고 있다. 이 시스템에 누적된 자료를 바탕으로 인센티브 제공과 승진에 대한 부분을 평가하게 된다. 또한 이러한 지원을 바탕으로 연 1회 직무 및 직책에 따라 역량을 평가하는 역량관리를 시행하고 있다. 최대한 개개인의 편의를 봐주고 있지만, 평가는 냉정하고 철저하게 하고 있다.피터드러커의 생각 역시 같았다. 4)변화리더의 조건에 따르면, 그는 목표관리에 의한 경영을 해야한다고 주장했다. 목표관리란 기업 목표의 달성을 위해 자신에게 기대되고 있는 성과가 무엇인지 알고 또 이해해야 하며, 상급 경영자도 하급 경영자에게 요구되는 공헌 및 기대되는 공헌이 무엇인지 알고 이해해야 한다는 것이다. 그런 관점에서 그 역시도 평가를 중요시하게 생각했다. 그는 하에 서울, 경기 지역에 다양한 노선의 통근버스를 운영하고 있다. 또한 자기계발, 체력단련, 학자금지원, 전자제품구입, 문화생활비등 개인별 다양한 요구사항을 충족시키기 위해 선택적 복리후생 제도를 도입하였고, 개인은 주어진 1인당 연평균 180만원 규모의 Bonus Coin을 자유롭게 관리하고, 각자의 필요에 따라 원하는 부분을 선택할 수 있는 제도를 실시하고 있다. 입사 3년차 이상의 임직원에게 국제적 시각과 다양한 경험, 재충전의 기회를 제공하기 위하여, 국내 최초로 전시회/세미나/배낭여행 지원제도를 매년 시행하여 당사의 독특하고 대표적인 복리후생제도로 자리 매김 하고있다. 또한 임직원의 역량개발과 조직성과 향상을 도모하기 위하여 다양한 교육훈련과정을 운영하고 있으며, 개인의 니즈와 학습스타일에 적합한 효율적인 교육 인프라를 제공하고, 바람직한 학습문화를 조성함으로써 개인과 조직이 함께 발전할 수 있도록 지원하고 있다출처 : http://recruit.nhncorp.com/main/company_life.jsp그 밖에도, NHN은 밝은 회사 분위기를 위해서 동호회 활동을 지원하고 있다. 현재 12개의 동호회가 존재한다고 하며, 회사에서는 동호회의 활성화를 위하여 월별로 동호회에 활동비를 지원하고 있다. 또한 자녀에 대한 걱정 없이 안정적으로 근무할 수 있도록 어린이집을 통해 보육서비스를 지원하고 있으며, 출산 후 모유수유를 희망하는 직원들을 위해 모자유친방도 운영하고 있다.사실 이러한 복리후생 제도와 피터드러커의 경영이론은 그다지 연관이 있어보이지 않지만, 그렇지 않다. 그의 저서 16)비영리단체의 경영에서, 피터드러커는 그당시 피라미드적 수직적 계층 구조를 가졌던 기업들은 비영리 조직에게 배워야한다고 주장을 했었다. 그는 비영리조직의 경영구조를 예찬하는 사람이었다. 비영리조직은 첫 번째로는 조직의 사명을 최우선으로 하였기 때문이다. 사실, 조직의 사명을 최우선으로 한다는 얘기는 그 조직에 대한 충성심과 소속감이 바탕이 깔려있어야 할 것이다. 하지만, 그 당하고, 더 심화된 공부를 원하는 사람에게 교육을 해주며, 자신의 조직에 더한 소속감을 부여하기 위해 동아리 활동을 실시한다. 예전의 비영리조직이 가지고 있었던 특징을 자신의 조직내에 삽입시킴으로써 자연스럽게 책임감과 사명의식이 생기게 한다.이렇게 지식근로자의 생산성은 높아질것이다.출처 : http://recruit.nhncorp.com/main/company_life.jsp이렇듯 NHN의 조직문화 중에서 조직구조, 인사제도와 복리후생적인 부분에서 핵심역량을 찾아볼 수 있었는데, 이외에도 도전 없이는 아무것도 얻을 수 없다는 기업철학과 겸손과 주인정신을 강조하여 매사에 열심히 임하는 문화가 어우러져 NHN만의 조직문화를 형성했고, 이러한 조직문화와 기업분위기가 NHN을 지금의 성공으로 만들었다.4. NHN의 성공전략과 피터드러커NHN의 조직문화뿐만아니라 네이버가 포털사이트 업계에서 승리자가 될 수 있었던 비결은 정보의 양이 아닌 서비스의 매력이었다고 생각된다. 이 기업은 대한민국 IT산업이 본격적으로 시작되는 시점에서 늦은 후발주자였다. 게다가 1990년대 말부터 2000년대 초반까지 한국 포털사이트 시장의 최강자는 다음과 야후였다. 그러나 현재는 어떠한가?다음이 2인자로 주저앉고 야후는 한국시장에서 완전히 철수 했으며 라이코스, 엠파스등은 사실상 기업으로써 사망선고를 받았다.2000년대 초기까지 한국 IT업계를 뒤흔들었던 포털사이트 전국시대는 가장늦게 합류하고 가장 세력이 약하다고 여겨지던 NHN의 압도적인 승리로 끝났다. 네이버는 NHN이 첫번쨰로 한국 IT기업에서 강력한 돌풍을 일으킨 작품이다.이렇게 NHN은 먼저 시장을 지배했던 기업은 아니었다. 그들은 창조적 모방 전략을 사용했다. 12) 기업가 정신 1985에서 혁신기업의 4가지 기업가 전략에 대해서 설명을 했다. 그 중의 하나인 “게릴라 전략”은 NHN은 아주 잘사용한 예이다. 게릴라 전략이란 “적이 없는 곳을 공략하라.”는 의미이다. NHN은 게릴라 전략중 하나인 창조적모방 전략을 사용했는데, 다른.

경영/경제| 2013.07.24| 9페이지| 2,000원| 조회(165)

피터드러커 이론, NHN 분석, 피터드러커와 NHN

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