노동법 선정판례: 대법원 2010. 4. 8. 2007도6754 판결 [업무방해·노동조합및노동관계조정법위반] 피 고 인】 피고인 1외 14인 【상 고 인】 피고인들 【변 호 인】 법무법인 ... 둘째, 노동조합법 위반의 점 노동부장관이 노조법 제 76조 3항과 제 77조에 의하여 쟁의 행위에 대해 공표한 경우 즉시 쟁의행위 중지해야 하며 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 ... 즉, 피고인들에 대한 업무방해의 점과 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점은 1개의 행위가 수개의 죄에 해당하는 경우이고, 이에 대하여 원심에서 하나의 형이 선고되었음으로 전부 파기될
예고위반의 해고도 사법상의 효력은 발생한다는 견해(판례의 입장) ②무효설 : 예고위반의 해고는 해고로서 아무 효력이 없다는 견해. ... 노동위원회의 부당해고 판정에 따라 원직복직 또는 금전보상이 이루어진 후 근로자가 해고예고수당의 지급을 요구하는 경우, 해고예고를 하지 않은 사실에 대한 벌칙의 적용은 별론으로 하고, ... 피고가 지방노동위원회에 부당해고구제를 신청하여 부당해고에 해당한다는 판정을 받게 되자, 원고는 그 판정 취지에 따라 2015년 8월경 피고를 관리소장으로 복직시키고 해고 시부터 복직
근로기준법 제23조 제1항과 휴직 (1)휴직에 관하여는 취업규칙 또는 단체협약에 그 사유에 관해 규정하는 것이 일반적이다. (2)판례는 사용자에게 취업규칙 또는 단체협약상 일정한 사유를 ... 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인한 근로자가 받게 될 신분정하고 있는 경우 임금을 지급해야 한다. 3.휴직사유의 소멸과 임금의 문제 (하기 판례평석 ... 다만 휴직기간이 3개월을 초과할 경우 평균임금이 0원이므로 같은 법 제2조 제2항에 따라 통상임금을 평균임금으로 보아야 하는지가 문제된다.
임원의 근기법상 근로자 인정 기준 회사의 임원이 근로자에 해당하는지 여부에 관해서도 판례는 원칙적으로 근로자성 판단 기준을 기초로 판단해 왔다. (1)원칙 주식회사의 이사, 감사 등 ... 다만 판례는 법인등기부에 임원으로 등재되었는지 여부 또는 계약의 형식에 관계없이, 임원이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다는 ‘특별한 사정 ... 선고 2010다57459 판결) 산업재해보상보험법 및 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게
노동법 판례평석 노동쟁의행위의 업무방해죄 성립에 관하여 -2011. 3. 17 2007도 482 전원합의체판결- Ⅰ. 사건의 개요 Ⅱ. 판결요지 1. 다수의 견해 2. ... 따라서 정당성 유무를 판단할 때에는 쟁의행위가 시민법상 위법인가 여부만이 아니라, 시민법상 위법이더라도 노동법상으로는 특별히 적법으로 볼 만한가를 문제삼아야 한다. ... 이처럼 다수와 소수의 견해가 나누어지는 이유는 무엇이며, 대상판례와 종전의 판례들의 노동쟁의행위와 업무방해죄의 관계에 대한 해석이 어떻게 다른지 살펴볼 필요가 있다. 2.
따라서, 이하에서는 전직금지약정의 유효성의 전제가 되는 '영업속기간과 관련하여, 판례는 "영업비밀이 영업비밀보호법에 의하여 보호되는 시간적 범위는 침해행위자가 침해행위에 의하여 공정한 ... 따라서, 전직금지약정상 전직금지기간의 유효성에 대해서는 각 사안별로 위 판례가 설시하고 있는 요소들을 종합하여 판단할 수 있을 것인바, 판례는 사안에 따라 짧게는 6개월, 길게는 3년의 ... 한편, 국내 하급심 판례들은 전직금지약정상의 전직금지기간에 대하여 일부 판례는 전직금지기간 전체를 무효로 판시한 예가 없지 않으나 통상적으로는 약정된 기간보다 감축시켜 그 효력을 제한하는
노동법 판례평석 대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결 【업무방해·폭력행위등처벌에관한법률위반】 I. 대상판결 (2007도5204 판결) 1. ... 노조법상의 절차위반의 쟁의행위라고 하여 당연히 정당성을 상실하는 것은 아니지만, 노조법 제41조 (쟁의행위의 제한과 금지)의 조항에서 ‘노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접? ... 조동조합의 주체에 대하여 단체협약의 당사자가 될 수 있는 자에 의하여서 이루어진다고 판례는 보고 있다. 위 노동조합A는 소속 근로자인 피고인 2가 2005. 7. 11.
다만 최근의 판례에서 근로자 상호간 의견교환과 찬반의사 집약, 취합이라는 공식적인 절차를 거치지 않았더라도, 취업규칙 불리변경의 필요성에 대한 근로자 사이의 암묵적 공감대가 형성되었던 ... 즉 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 경우 사용자는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 ... 법규정 근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙의 변경시 과반노조 또는 근로자 과반수의 의견청취를, 불이익변경시 동의를 그 요건으로 규정하고 있다.
판례의 입장에 찬동한다. 따라서 본채용 거부를 해고에 해당한다고 보아 정당한 이유가 있어야 한다고 본다. 다만 “정당한 이유”를 통상의 해고보다는 폭넓게 인정된다고 본다. ... 채용내정과 근로관계 1) 근로기준법 적용범위 채용내정자는 근로기준법 중 근로제공과 관련된 규정은 적용되지 않지만, 근로제공을 전제로 하지 않는 균등처우, 해고의 제한, 해고의 예고 ... 법적 성질(채용내정자의 법적 지위) (1)문제의 소재 채용내정이라는 말은 회사 측에서 합격자를 채용하려고 하나 아직은 회사와 합격자 사이에 근로계약관계가 확정적으로 성립되지는 않고
이때 주의해야 할 점은 노동조합법 상 근로자라고 할지라도 반드시 근로기준법상 근로자에 해당하지는 않는다는 것이다. 이에 대한 판례의 내용은 다음과 같다. ... 기존의 판례에 따르면 노동조합법상 근로자 여부를 판단하는 기준은 크게 6가지로 구분된다. 첫째, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 의존하고 있는지 여부이다. ... 판례평석 [대법원 2019. 6. 13., 선고, 2019두33712, 판결]을 중심으로 Ⅰ. 사실관계 1.
해고와 부당노동행위 관련 노동법 판례 연구 (노동법) Ⅰ. 해고와 부당노동행위 1. ... 노동법Ⅱ?, 330-332면 그 중 가장 중요한 것은 해고이다. 부당노동행위가 성립되기 위해서는 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사가 필요하다. ... 기아기공이 원고를 해고한 것이 부당노동행위인지의 여부는 이것이 원고 주장과 같이 원고의 노동조합 활동을 봉쇄하기 위하여 한 것인지 그리고 기아기공의 위와 같이 해고행위가 노동조합법
조합 활동과 관련한 노동법 판례 연구 (노동법) Ⅰ. 조합 활동 정당성이 인정된 판례 1. ... 구 노동조합법(1996. 12. 31. ... 노동조합의 활동은 그것이 정당하다고 인정되는 경우에는 노동조합법 제2조에 의하여 형법상의 위법성이 부인되는 바, 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의
징계해고와 관련한 노동법 판례 연구 (노동법) Ⅰ. 징계해고시 소명 기회 부여 1. ... 선고 92누6563 판결) 같은 취지의 판례로 대법원 1992. 11. 13. 선고 92다11220 판결, 1993. 5. 11. ... 소명자료를 준비할 수 있을 정도의 시간적 여유를 두고 고지되어야 하고 이러한 시간적 여유를 둠이 없이 촉박하게 고지된 경우에는 실질적으로 변명할 기회를 부여하지 않은 것과 같아 부적법함은
징계 전반에 대한 노동법 판례 연구 (노동법) Ⅰ. 징계위원회 1. ... 징계위원회와 관련한 주요 판례 검토 - 권한 없는 자가 행한 해고는 무효이다. ... 징계위원회 법적 효력 개관 법원은, 단체협약 소정의 징계위원회에서의 진술기회를 부여하지 아니한 채 이루어진 징계위원회의 심의결과에 의거하여 사용자가 한 해고처분과 관련하여, “소론(
통상해고) 판례의 기본적인 특징으로 단체협약이나 근로계약 그리고 취업규칙에 근거규정에 있어야 해고가 가능함 이것이 없으면 우리나라 판례를 살펴보면 해고로 인정하지 않는다. ... 그런데 이것외의 사유(유죄판결, 장해사유, 자격정지등 )는 당연퇴직처분은 구 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 통상해고라고 할 것이므로 정당사유가 있어야 한다. ... 92누6082 판결 【부당노동행위구제재심판정취소】 현대중공업주식회사 근로자가 노조활동으로 이미 집행유예를 받은 상황에서 또 다시 다른 조합원들과 조기퇴근을 하는등의 업무방해 행위를
노동법 판례분석 과제 - 노동법에서의 근로자의 의미에 대한 판례에 대해 - 目 次 Ⅰ. 대법원 1994. 12.9. 선고 94다22859 판결 - 배당이의의 소 Ⅱ. ... 그러나 최근 행정법원의 판례에서 근로기준법상의 근로자와 노동조합법상의 근로자를 동일시하여 캐디의 노동조합법상 근로자성까지 부정하는 판결이 이루. ... 따라서 본 판례는 캐디를 '임금에 준하는 수입에 의해 생활하는 자'로 인정하여 근로기준법상의 근로자와는 다르게 노동조합법상의 근로자로 인정한 판례로 이해할 수 있다.
판례와 1996년의 판례가 노동조합법에서의 근로자성의 판단과 근로기준법에서의 근로자성의 판단 문제라 하여 이를 별개로 보는 것이라는 견해가 있다. ... 골프장 캐디 판례를 통해 본 ‘노동법상의 근로자’에 대한 고찰 目次 Ⅰ. 스포츠와 근로기준법 1. 근로기준법의 의의 2. 근로기준법의 주요 내용 3. 문제의 소재 Ⅱ. ... 하지만 노동계는 이들을 근로자로 봐야 하며, 노동법으로 보호해야 한다고 주장한다.
학습지교사의 노동조합법상 근로자 여부(적극) 「대법원이 판례로 확립한 근로기준법상 근로자성 판단기준에 의하면, 원고 학습지교사들을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다. ... 근로기준법과 노동조합법상 근로자 판단 기준 이에 대법원은 근로기준법상의 근로자 판단기준과 달리 노동조합법상의 근로자를 판단할 때 “타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 ... 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야
