[기업내 교육론] 기업의 학습조직화

최초 등록일
2008.04.25
최종 저작일
2008.04
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소개글

기업의 학습조직화 관한 레포트입니다. ^-^

목차

1. 기업의 학습조직화를 촉진하기 위한 방안은?
1) 경영진의 학습에 대한 인식 제고
2) 기업의 학습문화 조성
3) 학습에 대한 효율적 보상체제 구축
4) 정보인프라 구축
5) 경영성과와 연계된 학습체제 구축
6) 근로자의 참여 제고

2. 학습조직화를 위한 인력개발프로그램의 현재 현황
1) 기업의 환경변화
2) 환경변화에 따른 인사부문의 대응전략

3. 환경변화에 대처하기위한 직무분석
1) 직무분석팀 구성, 외부 컨설턴트 합류
2) 벤치마킹을 통해 직무조사 실시

4. 직무분석 결과 개선된 점들

5. 분야별 세부추진 사항
1) 조직혁신
2) 인사제도 혁신
3) 인재개발
4) 인력운영

6. 기업의 HRD 전략
1) 환경변화에 따른 HRD 변화방향

7. 인력개발프로그램 (교육제도의 개혁)
1) 기초능력함양
2) 창의적인 인재의 양성
3) 평생학습체제 구축
4) 학습 인프라 확충

8. 현대건설의 인력관리의 현재 현황
1) 인사 제도
2) 교육 제도
3) 인력 개발
4) 현대건설의 인력 관리의 장점
5) 현대건설 인력개발의 시행과 문제점 & 대안
6) 교육 훈련 프로그램

9. 현대건설의 인력개발프로그램의 결론

10. 과제를 마치며 느낀 점.

본문내용

1. 기업의 학습조직화를 촉진하기 위한 방안은?

현재 많은 기업들이 학습조직화를 도입하기 위해 노력하고 있고 많은 학자들이 개념을 구체화하고 실천적 방법론을 개발하기 위해 연구를 하고 있지만, 아직 학습조직은 뚜렷한 성공사례를 낳지 못하고 있다. 이는 학습조직이라는 용어가 가지고 있는 개념적 포괄성에도 원인이 있지만, 한편으로는 학습조직은 완성할 수 있는 것이 아니라 완성을 향한 끊임없는 과정만이 있다는 학습조직의 특성 자체에서 그 원인을 찾을 수 있을 것이다. 학습조직을 완성한다는 말 자체도 어폐가 있지만 학습조직의 모습을 어느 정도 갖추는 데에만도 짧게는 5년, 길게는 10년 이상의 기간이 필요하다. 왜냐하면 학습조직은 조직문화를 포함하여 기업의 전 부문의 혁신적인 변화를 요구하기 때문이다.
지식시대를 맞는 기업에게 학습조직이라는 개념은 적절한 방향성을 제공해 주는 개념이다. 그러나 이 개념이 이를 구체화하는 방법까지 제공하는 것은 아니다. 학습조직을 실제 구축하는 것이 어려운 것은, 구축전략과 단계를 처음부터 끝까지 제시하는 일정한 절차나 매뉴얼을 제시하기 어렵다는 데 있다.
이는 회사별로 각자의 특수성에 맞추어 스스로 개발해 나가야 하는 숙제이다. 그러나 학습조직을 지탱하는 배움의 원리를 중심으로 리더십, 기업문화, 정보인프라 등 시스템을 총체적으로 지원하는 체제를 구축하는 것이 필요하다.
따라서, 학습조직은 계속적인 노력이 필요하며 단기간에 걸쳐 이룩될 수 없다. 학습조직으로의 전환에는 다음과 같은 사항이 필수적이다. 학습조직의 기반을 효과적으로 구축하기 위해서는 먼저 학습에 도움이 되는 환경을 조성하여야 한다. 개인학습에서는 정규업무에서 탈피할 수 있도록 시간이 배려되어야 하고, 학습도구에 대한 교육이 이루어져야 한다. 또, 조직학습이 효과적으로 이루어지기 위해서는 부문간의 경계가 타파되어야 한다.
학습조직의 구축과정에서는, 종업원이 다양한 경험을 지속적으로 검증하고 있는가, 검증된 경험을 토대로 효과적인 업무활동을 위한 지식을 지속적으로 창출하고 있는가, 창출된 지식은 전체 종업원이 공유하는가, 조직 내외에서 발생하는 학습활동은 조직 전체의 전략적 방향과 맥을 같이 하고 있는가 등이 수시로 검토되어야 한다
결국, 학습조직화를 촉진하기 위해서는 다음과 같은 사항에 유의해야 한다.
첫째, 학습조직 구축의 결과는 반드시 조직구성원의 행동변화나 조직의 성과로서 나타나야 하며, 의식이나 제도의 변화에 머물러서는 안 된다는 점이다. 학습조직은 일과성 행사나 이벤트가 아니라 기업조직의 성과를 제고시키는 역할을 수행해야 한다는 것이다.
둘째, 학습조직은 구성원의 변화와 시스템 구축이라는 두 축이 병행하도록 설계하여야 한다. ‘불조심’이라 하면 모두가 불조심을 외칠 것이 아니라 분야별 맡은 바 역할을 수행해야 한다. 조직의 CEO는 조직의 변화모습과 비전을, 기획부서에서는 장기 전략과 비전을, 경영혁신 부서에서는 조직변화를 유도하기 위한 구조와 제도 개선을, 그리고 교육부서에서는 구성원들의 변화를 이끌 수 있는 핵심역량을 집중 육성해야 하는 것이다.
셋째, 조직에서 우수한 성과를 내는 개인의 노하우나 핵심역량을 정리하여 이를 다른 구성원들에게 집중 전파하는 시스템을 갖추는 것도 성과유도형 학습조직의 한 유형이다.

참고 자료

없음

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