개인개발, 경력개발, 조직개발의 필요성과 발전 방향

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최초 등록일
2007.12.07
최종 저작일
2006.02
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소개글

핵심 인재를 확보했다 하여, 이를 그대로 방치 한다면 문제점이 생긴다. 조직에 적응을 할 수 있게 해야만 한다. 조직에서 적응 못한다면 그는 도태되어 가기 때문이다. 또한 그의 경력개발을 돕지 않는다면 그는 기업을 떠날 것이다. 그들은 많은 것을 배우고 습득하고 보다 자신을 발전 시켜 나가길 원한다. 이러한 그들의 욕구를 충족 시켜주지 않는다면 떠날 것은 분명하다. 그들의 경력을 개발 시켰다면 그들에게 그에 대한 충분한 대우를 해줘야 한다. 항상 핵심인력의 뒤엔 경쟁사의 스카웃 제안이 빈번하기 때문이다.
개인은 핵심인재가 되기 위해 자신을 발전 시켜나가는 개인 개발이 필요하며, 핵심인재의 경력을 키움으로서 개인과 조직을 만족 시킬 수 있는 경력개발, 또한 조직원들이 모여 기업을 이룬다. 이러한 조직의 개발. 이 세 가지 개인개발, 경력개발, 조직개발을 이제부터 다루어 본다.

목차

서론-

본론-
1.개인 개발
2.경력 개발
3.조직 개발

-결론-

-참고 문헌-

본문내용

개발 기법
피드백(OAF) 실시과정

1) 목표설정: 진단-피드백 과정은 진단목표부터 먼저 분명히 설정하면서 시작된다. 이 프로그램 실시의 목적 자체가 진단-피드백과정이 실행되면서 바뀔 수도 있으나 일단 이 최초의 목적을 명확히 해두는 것이 향후 수개월 또는 몇 년이 넘게 지속될 수도 있는 본 활동의 나침반 역할을 하게 된다.

2) 사전 인터뷰: 진단-피드백활동의 목표 및 전반적인 작업절차가 설정되고 나면 다음으로는 임직원들에 대한 직접 면담에 들어간다. 이과정을 통하여 조직의 전반적 분위기를 파악하고, 해결해야 할 주요 문제라든가 조직원들의 주요 관심사를 걸러내게 된다. 인터뷰 과정은 설문 실시일 직전까지 계속할 필요가 있으며 인터뷰 대상은 전 임직원을 대상으로 하되 최고경영자를 포함한 임직원은 가능하면 모두 인터뷰 하도록 한다.


(3) 설문시험 테스트 및 확정, 실시 : 인터뷰과정의 자료를 참고로 하여 진단 설문 문항의 설계에 들어가는데 최종 설문 확정을 하기 전에 직무별, 학력별, 직위별 등을 고려하여 15~20명에게 설문시험 테스트를 반드시 해야한다. 이 시험 테스트는 집단으로 작성한 후 그들의 의견을 수렴하여 최종 설문을 확정 짓는다. 설문지법을 사용할 경우 반드시 익명을 보장하되 조직 및 인사관리의 자료로 활용하기 위해서는 최소한 응답자의 직급이라든가, 근무부서, 성별, 근무연한 등의 인적사항을 알아두어야 한다.

팀 빌딩 프로그램(TBP)
조직에 있어서 일의 수행단위는 결국은 각 개개인일 수밖에 없지만 그 개인들은 어떤 식으로든 집단의 일원으로서 그리고 어떤 다른 집단의 소속원에 대하여 일을 수행하기 마련이므로 개인이 아닌 그가 속해 있는 집단 전체가 보다 더 효율적으로 움직일 수 있는 체계적인 방법이 강구되어져야 할 것이다. 개인의 행동이란 그 주변의 집단에 의해 매우 심한 영향을 받는다는 동조성의 원리, 그리고 한 개인의 변화를 효과적으로 초래할 수 있는 것도 개인에 대한 집중적인 교육

참고 자료

1 ‘조직 혁신과 경영혁신’ -저자 양창삼- 경문사
2 인작자원관리 -저자 신철우- 삼영사
3 인사관리-이론과실제 -저자 서도원- 대경사
4 신 인적자원관리 -저자 임창희- 명경사
5) 21세기형 신인적자원관리 -저자 김성수- 삼영사
5 조직 개발과 조직혁신 -저자 이한륭- 대명사
8) 조직개발 이론과 적용 -저자 정재창- 박영사
9) 경영혁신과 조직개발 -저자 이학종- 법문사
10) 조직혁신-조직개발적 접근- -저자 박광량- 경문사

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