[교육]학습전이

최초 등록일
2007.05.08
최종 저작일
2007.04
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목차

▶ 학습전이에 영향을 주는 요인들

(1) 4개의 집단
(2) 학습전이에 영향을 주는 요인들
● 일반적 척도
▶ 학습전이 과정
● 현재의 수행 기준선 규명
● 개선 영역 규명
● 수행개선 계획 개발
● 학습전이의 장애요인 규명
● 학습을 보장하는 수행개선 계획의 실행
● 수행 적용
● 수행 피드백과 강화 제공
● 수행 측정 실시
● 수행 평가 시행
● 보상과 인정의 수행개선 및 학습과의 연계
▶ 결 론

본문내용

- 학습은 업무에 적용된 이후에 비로소 조직을 위한 가치를 갖는다.
- Baldwin & Ford(1998) : 훈련에 투자한 비용의 10%미만이 업무에서의 행동 변화로 이 어진다. 학습전이의 실패는 조직이 학습전이에 대해 잘 모르기 때문이다.
- Broad & Newstorm(1992) : 학습전이 전략을 잘 실행하면 직원들은 훈련을 통해 학습 한 모든 것을 업무에 적용할 수 있게 된다고 주장하였다.
- 학습전이는 조직이 전략적 목적과 목표를 달성하기 위해 구체적인 성과를 창출한다는 목 적을 가진다. 학습은 업무에 전이되어 직원들의 수행을 개선할 수 있고, 그들이 향후 수 행할 업무와 미래의 기회에 필요한 기술과 지식을 개발하는 데 기여할 수 있어야 한다.

▶ 학습전이에 영향을 주는 요인들

- Holton, Bates, Seyler, Carvalho(1997)는 학습전이체제목록(LTSI) 개발
(학습전이에 영향을 주는 요인을 16가지 요인 제시, 4개의 집단(능력, 동기, 환경, 이차 적 영향)으로 분류)
(1) 4개의 집단
1) 능력
- 업무에서 학습을 활용하는 능력에는 학습을 활용할 기회의 부족과 학습한 것 을 실행할 수 있는 개인적 역량의 부족이 있다.
2) 동기
- 지식을 적용하는 능력과 실제로 그렇게 하는 힘을 말한다.
- 근로자는 더 많은 노력을 통해 업무 수행 방식을 변화시키고, 그런 변화가 가 치로운 성과를 가져온다고 믿어야 한다.
3) 환경
- 직원들과 관리자 사이의 관계에 관련된 세 가지 요인이 있다. 학습내용에 대한 피드백과 수행 지도, 학습을 활용하는 데 있어서 직원이 받는 지원 정도, 그 리고 새로운 지식과 전문성을 사용하는 것을 관리자가 반대하는 정도이다.
4) 이차적 영향
- 직원들의 성공적인 업무수행을 통한 자기효능감, 즉 학습을 통해 수행을 변화 시킬 수 있다는 개인적 신념을 포함한다.
(2) 학습전이에 영향을 주는 요인들
1) 학습자의 준비도 : 개인이 훈련에 참여하기 위해서 준비되어 있는 정도
2) 전이 동기 : 배운 기술과 지식을 업무에 활용하려는 경향, 노력의 강도와 지속성
3) 긍정적 개인 성과 : 훈련을 업무에 적용하는 것이 개인에게 긍정적인 성과를 낳는 정도

참고 자료

없음

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