[노동복지]노동법상 여성근로자.여성노동자 보호의 실태와 보호방안 및 사례분석

소개글

노동법상 여성근로자는 구체적으로 어떻게 보호되는가?
에 대한 질문에 레포트를 작성하였습니다.

목차

<근로 기준법상 여성 근로자의 보호>
1.근로기준법
2.고용보험법
3.남녀고용평등법 (법률 제6508호)
4.모자보건법
5.모자복지법

<근로기준법 中 여성과 직접적인 관련을 가진 법령>

<여성과 노동>
1. 들어가며
2. 유해·위험사업의 사용금지
3. 야간·휴일근로의 금지
4. 갱내노동의 금지
5. 귀향여비의 지급
6. 시간외근로의 제한
7. 생리휴가
8. 산전·후의 모성보호
9. 육아시간
10. 육아휴직·육아시설
11. 남녀차별에 대한 구제방법

<관련판례>

본문내용

<근로 기준법상 여성 근로자의 보호>
요즘 많은 여성들이 사회에 진출하고 있다. 예전엔 여성이 남성에 비하여 교육등을 받기가 어려웠고, 여자는 무조건 가정일을 해야한다는 고정관념이 사회에 인식되어 있어다. 그러나 현대사회로 올수록 많은 여성들이 남성 못지않은 교육환경과 고정관념에서 벗어남으로서 사회에 진출하려는 여성들이 늘어나고 있는 추세다. 그리하여 여성들도 남성 못지않은 우수한 인력들이 늘어나게 되었고, 여성 자신들도 적극적인 자세로 사회에 진출하고 있다. 그러나 아직 사회는 이러한 여성들을 잘 받아들이지 못하고 있다.

1.근로기준법
근로조건의 기준을 규정하기 위해 제정한 법률(1997. 3. 13, 법률 제5309호).
헌법에 의해 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 한다.
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용한다. 법정된 근로조건은 최저기준이므로 그 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다. 사용자는 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하지 못한다. 근로계약 중 법정기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 부분은 무효로 하며, 그 부분은 법정기준에 의한다.
사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 근로조건을 명시하여야 한다. 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다. 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다. 근로자의 해고와 그 시기는 제한된다. 사용자가 긴박한 경영상의 필요에 의해 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 대상자를 선정하여야 한다. 사용자는 근로자를 해고할 때에는 30일 전까지 예고를 하여야 한다. 사용자는 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 임금·퇴직금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권에 대하여는 우선변제가 인정된다.
사용자는 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 통화로 직접 근로자에게 임금전액을 지급하여야 한다. 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 인정된다. 사용자는 적정한 휴게시간을 근로시간 중에 주어야 한다. 사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 월차유급휴가와 연차유급휴가를 주어야 한다. 15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못하며, 여자와 소년의 근로는 특별하게 보호된다. 사용자는 근로자의 업무상 재해에 대하여 요양보상, 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장의비지급 등을 하여야 한다. 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 취업규칙은 법령 또는 단체협약에 반할 수 없다. 부속기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 기숙사규칙을 작성하고, 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.

참고 자료

없음