[경상] 도요타최강경영

*재*
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최초 등록일
2005.07.28
최종 저작일
2005.07
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02년도에 작성해서 다시 수정해서 올립니다.
독후감식으로 단락별로 요약이 잘 되어 있어서..
따로 책을 읽으실 필요없이 다운받아 보시면 만족하실겁니다..
이미 다운로드도 상당히 기록을 유지했던 자료라 참고하시길 바랍니다..

목차

제 1장. 왜 도요타는 계속 변화하는 것일까?
제 2장. 시나리오 전개’ 에 대한 사체
제 3장. 계속 변화하는 도요타의 DNA
제 4장. 키워드는 경영마인드
제 5장. 변혁형 인재를 키우는 토양은 무엇인가?
제 6부. 도요타 방식으로 보는 "일본식 개혁"
제 7부. 진화하는 조직과 변혁형 인재

본문내용

대부분의 기업에서 개혁이 이루어지지 못하는 최대의 이유는 이처럼 기존의 방식에서 일을 잘하던 타입의 사람을 그대로 쓰면서 개혁을 하려고 하기 때문에 변혁이 그저 외형적인 변화로만 끝나게 되는 것이다. 그렇다고 해서 기업 내 변혁형 요소를 지닌 인물들 중에 괜찮은 사람이 있다고 해서 일을 맡기기에는 왠지 안심할 수 없는 경우가 대부분이다. 그 이유는 기업에서 변혁형 인재에 대하여 충분히 단련되지 않은 상태이기 때문이다.
기업 내의 변혁형 요소를 지닌 인물들 중 그들이 정말로 단순한 불만자들인지 아니면 진심으로 회사를 생각해서 문제의식을 품고 있는 것인지를 구별할 줄 아는 것이 무엇보다 중요하다.
불만자로 보이는 인물은 대부분 어떤 지원을 해주느냐에 따라 유력한 변혁의 리더로 성장할 가능성이 높다. 그들은 문제의식이 강한 반면 인간관계가 원만하지 못한 경우가 대부분이지만 그들 중 전체적인 시야를 지니고 있고 동시에 성격이 밝으며 사람을 좋아하고 행동력까지 갖추고 있다면 주변에 미치는 영향력이 매우 크기 때문에 개혁은 단번에 전진할 수 있다.
반면, 변혁형 경향을 지니고 있는 인물은 조직 안에서 좀처럼 두드러지지 못하고 가려지는 경우가 많기 때문에 어떻게 발굴하고 현재화시키느냐가 변혁을 위한 키포인트이다. 그러다 보면 의외의 인물이 의외의 측면을 지니고 있음을 알게 되기도 한다.
조직 안에서 변혁형 인재를 현재화시키려면 어떻게 하는 것이 좋을까?
그러기 위해서는 적극적인 자세를 가진 자율적인 인재 육성이 중요하다.
자율적인 사람이란 스스로 생각하고 사고의 범위가 넓으며 문제가 되는 현상을 직시하여 진정한 문제가 어디에 있는지를 판단하는 힘을 기르며 주변 사람들과의 공감을 키우면서 자유롭게 행동할 수 있는 즉, 리더십을 발휘할 수 있는 인재를 말하는 것이다.
따라서 리더십이 있는 인재의 증가가 기업진화의 최대의 과제이다.
조직 속에서 자신의 판단을 자신의 책임으로 자유롭게 할 수 있다는 것은 자신의 판단기준과 조직의 기준이 기본적인 부분에서 일치한다는 자신감을 가짐으로써 비로소 가능해진다. 더불어 판단 기준이 조직 속의 다른 사람들과 공유되고 그런 의미에서 자신의 판단에 자신감을 가질 수 있어야 한다는 조건이 충족되어야 한다.
이러한 규칙을 명확히 자각하고 있으면 조직 안에서 사람은 자율적으로 행동할 수 있다.
여기서 말하는 규칙이 GE에서 말하는 GE가치이며 도요타의 “네 가지 규범”이다. 또한 인간으로서 적극적으로 배우며 살아가기 위해 필요한 기본 자세로는 “일곱 가지 습관”이 있다.

스스로를 돌아보고 삶의 방법을 점검하는 사람
현재 기업을 경영하고 있거나 관리직을 맡고 있는 사람들의 대부분은 고도성장시대에서 성장했기 때문에 관리형의 경향을 지니고 있지만 점차 변혁형 인물로 바뀌는 사례가 많아지고 있다.
그들은 효율 일변도의 사고패턴을 마음 한 구석에 갖고 있으면서도 늘 의<font color=aaaaff>..</font>

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