노동법, 취업규칙의 불이익변경과 사회통념상 합리성 이론 (이론과 판례)

최초 등록일
2020.04.29
최종 저작일
2020.04
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노동법(개별적 근로관계법 & 집단적 노사관계법) 쟁점별 이론과 판례를 단권화와 같이 총체적 논점 정리한 자료입니다.

목차

I. 불이익변경의 의의와 동의의 취지
1. 의의 및 취지
2. 법규정
3. <사례> 인사규정이 취업규칙인지 여부

II. 불이익 변경의 판단기준
1. 기본적인 판단기준
(1)학설의 견해
1) 주관설
2) 객관설
(2) 판례의 입장
(3) 검토
2. 2개 이상의 근로조건을 변경하는 경우
3. 일부근로자에게 유리하고 일부근로자에게 불리한 경우
4. 제도를 신설하는 경우 (기존 취업규칙에서 정하지 않은 사항)
5. 불이익 인지 여부의 판단시점

III. 불이익 변경의 절차_동의의 주체와 방식
1.법규정
2. <판례> 취업규칙 불이익변경에 집단의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 이유
3. 동의의 주체가 되는 근로자집단
(1) 모든 근로자에게 적용되는 취업규칙
(2) 근로조건이 이원화되어 있는 경우
(3) 근로조건이 이원화 되어있지 않은 경우
(4) 노동조합 동의권 남용 관련
4. 동의의 방법(방식)
1) 과반노조가 조직되어 있는 경우
2) 과반노조가 없는 경우
가.집단적 의사결정방식 또는 회의방식에 의한 동의(원칙)
나.기구별, 단위 부서별 동의(예외)
다.노사협의회에 의한 동의의 문제
3) 명시적 동의
5. 동의를 얻은 경우의 효력발생시기
6. <판례> 취업규칙 불이익 변경 위한 근로자 과반수 동의는 부서별 회의방식도 가능하다. (대법원 2005.5.12. 선고, 2003다52456 판결)

IV. 불이익 변경의 효력
1. 동의를 받은 변경의 효력
2. 동의를 받지 못한 불이익 변경의 효력
(1) 원칙
(2) 예외_사회통념상 합리성 이론
(3) 신규근로자에 대한 적용여부
1) 학설의 견해
가. 절대적 무효설
나. 상대적 무효설
2) 판례의 입장
3) 검토 (*판례입장 비판)
(4) 불이익 변경된 취업규칙의 효력발생시점
1) 문제의 소재
2) 학 설
3) 검 토
(5) 단체협약에 의한 추인
5. 구제 방법
(!1) <판례> 대판 2010. 1. 28, 2009다32362 (한국해양오염방제조합 사건)
(2) <판례> 대법원 2015.8.13. 선고 2012다43522 판결 〈일방적 취업규칙 작성·변경 사건〉
(3) <판례> 임금피크제보다 유리한 기존 연봉근로계약에 따라 임금 및 퇴직금을 청구한 사건 [대법원 2019. 11. 14. 선고 중요판결 2018다200709 임금 및 퇴직금 청구]
(4) <판례>[대법원 2015. 8. 13. 선고 주요판례]롯데월드(주식회사 호텔롯데) 취업규칙 변경 사건 (2012다43522)
(5) <사회통념상 합리성 인정례>
(6) <사례> 취업규칙 불이익변경과 신규근로자에 대한 적용 여부

본문내용

I. 불이익변경의 의의와 동의의 취지
1. 의의 및 취지
취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권, 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것(대판 2002다 23185)을 말하며, 동의를 요하는 취지는 기존 근로조건의 내용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권 보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다는 근기법 제4조의 규정상 허용될 수 없는 것이기 때문이다(대판 77다355).
취업규칙의 불이익변경에서는 불이익변경의 판단기준과 동의의 주체와 방식, 동의 없이 변경된 취업규칙의 효력이 문제된다.

2. 법규정
근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙의 변경시 과반노조 또는 근로자 과반수의 의견청취를, 불이익변경시 동의를 그 요건으로 규정하고 있다.
즉 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 경우 사용자는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한다.

<중 략>

IV. 불이익 변경의 효력
1. 동의를 받은 변경의 효력
(1) 판례는 취업규칙의 퇴직금지급률의 변경에 대해 입사일부터 퇴직금지급률 변경 전 까지는 변경 전 취업규칙을 그 이후 퇴사시 까지는 변경된 취업규칙을 각각 적용한다(불소급의 원칙).
(2) 규범적 효력에 의해 반대했던 근로자에게도 효력이 미치고, 노동조합의 대표성은 해당 종업원 전체에 미치므로 개별적 동의절차를 거치지 않은 비조합원에게도 당연히 적용된다(대판 2007다85997).

2.동의를 받지 못한 불이익 변경의 효력
(1) 원칙
취업규칙의 불이익 변경시 근로자집단의 동의를 받지 못한 경우는 그 변경내용의 효력은 무효이다. 그에 따라 종전의 취업규칙은 계속 유효하다. (대법원 2009다32362) 또한 이경우 개인적으로 불이익변경에 동의한 근로자에게도 효력이 없음은 물론이다.

참고 자료

노동법 제26판 (김형배)
도하 노동법
에센스 노동법
노동법 쟁점 정리노트
2020년 노동법편람

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