구성원들에 대한 업적 평가시 평가자에 주관성을 배제시킬수있는 방안에 대해서 설명하시오

소개글

과목명 : 인적자원관리
주제 : 구성원들에 대한 업적 평가시 평가자에 주관성을 배제시킬수있는 방안에 대해서 설명하시오

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 성과 평가 개선의 목적
2. 평가등급의 한계점
1) 제도상의 문제점
2) 구성원 관련 한계점
3) 평가의 주관성으로 인한 근본적인 문제
3. 평가제도에 주관성이 들어가는 이유
4. 평가자의 주관성을 베제시킬 수 있는 방안
1) 절대평가제도 도입
2) 객관적 직무평가 만들기
3) 순위가 아닌 통과의 절대평가제도

Ⅲ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

기존 HR의 평가제도는 과거 결과에 대한 개인 책임을 강조하거나 그래서 객관성을 담보하지 못한 평가로 인해 조직 내 등수가 정해지는 방식이었다. 앞으로의 성과 향상과 미래가치에 대해 집중하지 못하게 하는 결과로 개인에게 부여된 등급에 의해 조직에 남거나 또는 떠나는 것이 결정되어 과거 성과마저 객관적으로 반영하지 못하고 조직 내의 정치에 의해 고과점수가 정해지는 현상이 오늘날 자주 일어난다.
조직 구성원에 대한 업적 평가 때 평가자에 주관성을 배제시키고 기존 평가제도를 버릴 수 있는 방안과 근거에 대해 본론에서 살펴보고자 한다.

Ⅱ. 본론
1. 성과 평가 개선의 목적

구성원 평가를 위해 만든 평가제도는 인사고과란 이름으로 흔히 조직내에서 아무도 원치않고 아무 효과가 없으며 오히려 상사와 부하직원 간에 갈등만 발생시키는 것으로 오늘날 생각하게 되기 마련이다. 구글이 고의 기업이 된 이유가 자유로운 문화 때문만이 아닌 엄격하고 효과적인 성과평가의 뒷받침으로 인한 것처럼 성과평가는 조직이 성과를 높이는 데 활용해야 하는 가장 중요한 도구 가운데 하나임에도 불구하고 잘하면 성과가 극대화 되고 못하면 성과의 걸림돌이 되는 양날의 검과 같은 존재다. 이는 글로벌 기업이 성과평가에 대해 끊임없이 고민하며 개선을 시도함으로써 주관성을 배제하기 위해 무던히 애써야 하는 이유가 될 것이다.

2. 평가등급의 한계점
1) 제도상의 문제점
딜로이트 컨설팅사 조사를 기반으로 한 연구에서 딜로이트 직원 6만 5천여 명이 한 해 평가에 대해 200만 시간을 쓰고 있고 그 중 대부분이 평가등급 조율을 위한 미팅에 소모되고 있다고 밝혔다. 글로벌 설문에 참여한 응답자 중 58%는 심지어 평가제도가 조직성과 제도에 도움이 되지 않는다고 밝힘으로 평가제도의 한계점을 드러냈다.
그 뿐만 아니라 프로젝트 단위로 운영되는 컨설팅업의 특성상 1년에 한 번하는 평가가 비즈니스 속도를 따라가지 못했고 평가등급 관려 최대 규모의 연굴에 따르면 등급 결정 및 관련된 총 변량의 62%가 평가자에 의해 결정돼 진짜 성과와 관련된 부분은 총 변량의 21%에 지나지 않았다.

참고 자료

평가제도를 버려라 팀 베이커 저 | 구세희 역 | 책담 | 2016.06.24
인사제도실무 (설계와 운영) 노순규(경영전문가) 저 | 갑진출판사 | 2007.01.15