[인적자원관리] 보상의 개념

목차

I. 보상의 의의
1. 보상의 의미
2. 기업과 종업원의 상호관계

II. 보상의 이론적 배경
1. 기대이론
2. 공정성이론
3. 동기/위생이론

III. 보상분배
1. 보상관리의 2대 지주
2. 배분의 기준

본문내용

(1) 보상의 의미
조직에서 확보하고 개발한 구성원들에게 적정한 보상을 해 주는 것은 매우 중요한 일이다. 사실 임금(wage), 급료(salary) 중심으로 한 보상 문제는 현대인적자원관리의 요체가 되고 있다. 기업이라도 경영주체는 생산수단에 노동을 투입함으로써 제품이나 서비스를 산출한다. 이때 투입된 노동에 대해 그 대가를 지불하는 것을 의미한다.

(2) 기업과 종업원의 상호관계
보상은 종업원들의 공헌이라는 자극에 대한 기업의 반응이며, 반대로 공헌은 기업으로부터 받는 보상이라는 자극에 대한 종업원들의 반응이다. 기업은 종업원들에게 기업의 존속과 성장을 위해 보상을 실시하는 것이며, 종업원들은 보다 풍요로운 생활을 하려고 보상의 획득을 위해 기업에 공헌하며, 거꾸로 그들이 받는 보상에 대한 만족여하가 그들의 공헌을 위한 노력에 영향을 미치기도 한다.

보상의 이론적 배경
보상관리를 알기 위해선 보상에 관한 기본적인 개념을 좀 더 명확하게 이해할 필요가 있기 때문에 보상에 관한 주요 이론을 살펴보기로 한다.
(1) 기대이론
이 이론은 오늘날 폭넓게 인정되고 있는 모티베이션 이론으로서 보상의 관리적 측면에서 유용성이 크다. 포터-로울러의 기대모형 이론에 의하면 개인에 대한 모티베이션은
1/ 보상에 대해서 느끼는 매력의 강도
2/ 규정된 성과를 달성했을 경우 보상을 받을 것이라는 기대의 강도
3/ 노력을 하면 규정된 성과를 달성할 수 있을 것이라는 가능성의 정도에 따라 달라진다.

(2) 공정성이론
공정성이론은 L. Festinger의 인지 부조화이론을 J. S. Adams가 모티베이션과 관련시켜 체계적으로 제시한 이론이다. 이 이론에 의하면 사람들은 자기 자신의 투입과 산출의 비율을 동일한 작업 상황 내의 다른 사람들의 투입과 산출의 비율과 비교한다. 그래서 이 두 비율 간에 어느 한쪽이 크거나 작은 상황이 발생할 때에는 불공정성이 인지되고 그 비율들이 같을 때에는 공정성이 인지된다.

(3) 동기/위생 이론(Motivation/Hygiene Theory)
동기/위생 이론은 F. Herzberg에 의해 제시된 이론으로서 종업원들의 직무만족요인을 두 가지 범주로 분류하고 있다.

참고 자료

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