전통적 리더십(리더십 특성이론, 리더십 행동이론, 리더십 상황이론)

merida
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최초 등록일
2019.02.15
최종 저작일
2019.02
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목차

I. 리더십 특성이론

II. 리더십 행동이론

III. 리더십 상황이론
1. 피들러의 리더십 상황이론
2. 허시와 블랜차드 상황모형
3. 하우스의 경로-목표이론
4. 브룸과 예톤 리더-참여모형

본문내용

개인의 행동 성향은 리더십 효과성에 영향을 미친다. 그러나 개인의 행동 특성만이 아니라 상황에 따라 차이를 들 수도 있다. 새로운 회사를 새운 '창업기'의 기업이 있는가하면, 선대가 이룬 기업을 이어받아 지켜야 하는 '수성기'의 기업도 있다. 전자의 리더십 스타일은 솔선수범해야 하는 반면, 후자의 경우 전체를 조정하고 지휘하는 리더십 스타일이 적합할 것이다.
그리고 항상 민주적 리더십 스타일이 옮은 것만은 아니다. 종업원이 직무유기를 했다거나, 기술적으로 미숙하거나, 일에 대한 동기가 결여된 상태에서는 어느 정도의 명령이 담겨있는 카리스마적 리더십 스타일이 바람직할 수 있다.
이처럼 리더십 스타일은 어느 하나의 바람직한 형태로 결정되어 있지는 않는다. 효과적인 리더십이 되기 위해서는 개인에 맞는 개성을 고려해야 하고, 또한 상황을 살펴보아야 한다.
다음은 리더십 이론이 연구되어온 순서에 따라 특성이론, 행동이론, 상황이론을 살펴본다.

I. 리더십 특성이론

초기의 리더십 연구자들은 역사상 위대한 인물들이 어떠한 자질을 가지고 있었느냐에 초점을 맞추어 연구하였는데, 이들은 훌륭한 리더는 태어나는 것이지 만들어지는 것이 아니라고 주장하였다.
이에는 스톡딜(R. Stogdill)의 위인이론이 있다.
․ 성격특성 : 적응력, 친화력, 공격성, 지배성, 정서적 안정, 독립심, 인격, 자신감, 독창성
․ 능력 : 지능, 판단력 및 결단력, 지식, 연설능력
․ 사회적 기술 : 협력을 구하는 능력, 관리능력, 협조심, 대중성, 대인관계기술, 외교수완

그러나 이 이론은 더 이상 타당성을 인정받고 있지 못하는데 그 이유는 다음과 같다.
1/ 상황이 다르면 리더의 특성이 달라져야 한다. 특성이론은 이에 대한 답을 할 수 없다.
2/ 개인의 특성에만 초점을 두어 실제 리더십 상황에서 어떻게 해야 하는지 알려주지 못한다.
3/ 지속적이고 일관되게 높은 리더십 효과성을 발휘하는 특정 특성을 찾지 못하였다.

참고 자료

인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
인간발달 / 조복희, 도현심 외 1명 저 / 교문사 / 2016
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
성장발달과 건강 : 김태임, 김희순 외 3명 저 / 2014 / 교문사
아동발달 / 이항재 저 / 교육과학사 / 2004
인간발달과 교육 / 이현림, 김영숙 저 / 교육과학사 / 2016

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