[직무수행평가] 직무수행평가의 목적, 직무수행평가자, 직무수행평가시 판단오류, 직무수행평가의 피드백

최초 등록일
2017.10.12
최종 저작일
2017.10
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목차

I. 직무수행평가의 목적

II. 직무수행평가자
1. 상사평가
2. 동료평가
3. 부하평가
4. 자기평가
5. 고객평가
6. 다면평가

III. 직무수행평가 시의 판단오류
1. 후광효과
2. 중앙집중 경향
3. 순서에 의한 오류
4. 관대화 경향
5. 엄격화 경향

IV. 직무수행평가의 피드백

본문내용

직무 수행평가
어떤 조직에 속해 있건 간에 종업원은 빈번하게, 그리고 계속적으로 직무 수행에 대한 평가를 받는다. 이러한 직무 수행평가를 통해 회사 측에서는 누가 유능한 사원이며, 누가추가로 교육이 필요하며, 누가 회사의 이득과 발전에 기여하지 못하는지를 파악한다. 직무 수행평가는 직무와 관련된 개인이나 집단의 수행정도를 평가하는 것이다. 이러한 평가는 우연한 관찰, 과거의 기억, 직관으로 이루어질 수도 있고, 공식적이고 합리적인 체계를 사용하여 이루어질 수도 있다. 직무수행평가에서 어떤 체계를 선택할 것인가와 같은 기술적인 문제와 대인 간의 갈등이나 저항과 같은 인간적인 문제가 어려운 문제이긴 하지만, 공식적이고 합리적인 평가가 더 정확하고 공정하고 유용하다(Kujawski & Young, 1979).

I. 직무 수행평가의 목적
직무 수행평가의 일반적인 목적은 개인이 직무를 얼마나 잘 수행하는지에 대한 정확한 측정치를 제공하는 것이다. 이러한 정보를 기초로 해서 종업원 개인에 영향을 미칠 여러 가지 결정이 내려진다. 바렛(Barrett, 1966)은 직무 수행평가의 목적을 인사관리 목적(봉급 인상, 승진, 전근, 해고 등의 인사 조치), 업무 수행 향상 목적(직무 수행에서의 약점을 확인하기 위해 평가 정보를 사용), 연구 목적(인사 선발과 훈련 절차의 타당성을 평가하는 준거로 사용)의 세 범주로 나누어 설명하고 있다.

II. 직무 수행평가자
직무 수행평가에서 종업원을 평가하는 평정자는 다양하다. 그리고 수행평가의 목적에서도 알 수 있듯이 누가 평정을 하느냐가 매우 중요하다. 그러면 평정자는 어떤 조건을 갖추어야 하는가?평정자들은 평정기법에 대한 훈련을 받아야 하고, 피평정자와 직접적인 접촉이 있거나 그에 대한 지식이 있어야 한다.

(1) 상사평가
대부분의 직무 수행평가는 상사에 의한 평가다. 연구 결과에 따르면 일반 기업이나 정부기관의 평가 프로그램에서 직속 상사가 95% 이상을 담당하는 것으로 나타났다(Lazer & Wilkstorm, 1977: Lacho, Steams, & Villere, 1979).

참고 자료

교육심리학 : 학습심리학 / 이웅 저 / 한국교육기획 / 2009
발달심리학 / 곽금주 저 / 학지사 / 2016
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
아들러 인생방법 심리학/알프레드 아들러 저, 한성자 역/동서문화사/2017
상담심리학 / 이수연 저 / 양성원 / 2017
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
심리학의 이해 / 방선욱 저 / 교육과학사 / 2003

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